Здравствуйте, Ikemefula, Вы писали:

I>Ога. Этот зонтик, в частности, обеспечивает обычно единые процессы. Например, рекрутинг общий для всех. От отдела к отделу могут меняться правила, непринципиально.

Нет, это не так, в том числе и в тех компаниях, которые на 3500-3700 сотрудников или 13-25 тысяч.
Странно, что у тебя такие заблуждения/проекции.

I>Вот и считай эти три сотни. В средней софтверной конторе одних разработчиков будет раза в два-три больше.

Софтверная компания делающая программные продукты исходит с того, что себестоимость продукта лишь на 15-25% состоит из затрат на разработчиков с тестерами и дизайнерами с техписами. Остальные 75-85% приходятся на другие подразделения компании.
(три сотни разрабов + две сотни тестеров) × 100/25 = компания две тысячи человек.


I>Очевидно, что задача(кейс) и её решение(собеседование или интервью) это разные вещи. Выше приведены кейсы которые решаются при помощи собеседования или интервью. Разумеется, есть и другие способы, аудит например, но это сложновато применить в большинстве случаев.

Сформулировано так, словно других вариантов нету и надо выбирать лишь из этих двух. Не годится.

A>>Да и в ряде компаний сотрудника вольны менять проекты-продукты чуть ли не произвольно. Вспоминаем те самые столы с ножками на роликах.
I>И как это сюда относится?

Компании разные бывают, нет смысла всех под один горшок стричь. Реальная практика показывает, что принципы ротация кадров могут быть весьма различны от компании в компанию.


I>>>Поэтому интервью и есть та самая реальная работа, и, например, у руководителя это прямая обязанность проводить такие интервью.

A>>Это уже называется раздувание щёк, ради подчёркивания собственной важности со значимостью.

I>Это должностные обязаности — руководитель занимается отбором людей в свою команду. И кстати говря, твои нападки мимо кассы.

Забавное представление про характер обязанностей руководителя и вариантах исполнения таковых (проводить технические интервью с кандадитами задавая им разворот списка). Но и ты не мой сотрудник, за тебя не отвечаю, потому и мозги тебе вправлять — не моя задача.


A>>Если толковому инженеру вместо интервью устраивают решение задачек вроде разворачивания списка, то это очень неуважительное отношение к человеку. Такое запоминается надолго и рассказывается им пяти-шести знакомым, а те в свою очередь передают дальше. Поступив так с десятком кандидатов компания лишает себя притока в несколько сотен вменяемых людей.

I>Гугл, Амазон, Микрософт и прочие гиганты давно уже должны были загнуться. Да и большинство мелких фирм.
I>Надеюсь ты не слился на этих списках? Там всё просто, кстати.

Уже обсуждалось, если человека рассматривают лишь в качестве «сырого таланта», то его собеседуют одним образом. Если же видят, что это состоявшийся инженер, то используется иной подход. Именно так поступали и поступают упомянутые тобой компании, потому они до сих пор не загнулись. Если ни тебя и твоих знакомых эти компании рассматривали лишь как «сырых талантов», то это не повод полагать, что иным образом они никого не собеседуют.

Крайне редко, бывает и другой сценарий. Когда кандидата намеренно унижают, чтобы посмотреть насколько покладистый, насколько ему нужна именно эта работа. В некоторые отделы/команды могут набирать спецом покладистых людей, согласных туалеты мыть, лишь бы в авиации работать. Некоторым менеджерам проще нанять покладистого и на всё согласного, чем решать проблему иным образом.


I>Кандидаты бывают разного уровня. Всем, с опытом до года-двух стоит задавать эти списки.
I>Такими задачами обнаруживается гарантированое отсутствие определенных компетенций. Если кандидат не умеет развернуть список, с ним сильно вряд ли стоит иметь дело. Ну разве что в L1, L2 суппорт пройдет, или ручного QA.

Это именно то самое, что касается подбора «сырых талантов». Однако, в наш век все эти задачки уже опубликованы в книжках-сборниках или разобраны на веб-ресурсах. Твой любимый подход исчерпал себя, поскольку не защищён от жульничества — людей, спецом натаскивающихся на подобное.


I>Объяснение простое — индустрия хавает неквалифицированый контингент огромным ковшом. Квалифицированые, подготовленые инженеры вобщем редкость.
I>Далеко не все задачи требуют именно инженерных скилов. Простой проверкой в виде списка можно отсеять процентов 95% залетных.

Есть такое правило — держаться как можно дальше от тех компаний, которые нанимают программеров (кодеров) вместо специалистов программной инженерии.


A>>Ещё раз, при найме людей нет смысла сравнивать кандидатов между собой. Таким образом не получится решить вопрос подбора подходящего в конкретную команду. Иным образом действуют, подбирая кусочек мозаичного панно или пазла.

I>Снова общие слова и невалидные метафоры. В пазле ровно 1 кусочек встанет на место. В индустрии такое редкость. Всегда есть выбор — взять сейчас или подождать, проверить еще парочку и посмотреть, лучше подойдет — у кого опыта больше, или тот, у кого зп комфортнее.

Мозаичное панно выкинул, а ухватился лишь за пазл? Хорошо, можно и через него.
Большая часть команд напоминают пазл собранный лишь на половину, а то и меньше. А потому и «кусочков» понапихать туда можно ощутимо больше одного-двух.