Здравствуйте, a7d3, Вы писали:

A>Своеобразное утверждение, люди бывалые, люди опытные хорошо знают, что чуть ли не все большие конторы — это множество мелких под одним зонтиком. Например, под видом нескольких бизнес-юнитов подчинённых различным вице-презикам.

Ога. Этот зонтик, в частности, обеспечивает обычно единые процессы. Например, рекрутинг общий для всех. От отдела к отделу могут меняться правила, непринципиально.

A>Да и не видать ответа на вопрос о том, с какого числа сотрудников компания перестаёт, в твоём понимании, являться мелкой конторой.
A>Три сотни персонала в R&D, поделённые на несколько бизнес-юнитов, могут обеспечить всю разработку софтовых продуктов компании размером в 1200-1300 человек.

Вот и считай эти три сотни. В средней софтверной конторе одних разработчиков будет раза в два-три больше.

I>>Бывают и такие кейсы — у того парня выбор, или увольняться, чего он не хочет, или выяснять, чего не так с ним. Это тоже собеседование, понять, стоит ли продолжать с ним работу, дать другой проект, рекомендовать какие курсы и тд.
I>>Есть и еще кейсы, которые так же решаются собеседованиями.

A>Это и не собеседование, это даже и не интервью.

Очевидно, что задача(кейс) и её решение(собеседование или интервью) это разные вещи. Выше приведены кейсы которые решаются при помощи собеседования или интервью. Разумеется, есть и другие способы, аудит например, но это сложновато применить в большинстве случаев.

A>Да и в ряде компаний сотрудника вольны менять проекты-продукты чуть ли не произвольно. Вспоминаем те самые столы с ножками на роликах.

И как это сюда относится?

I>>Поэтому интервью и есть та самая реальная работа, и, например, у руководителя это прямая обязанность проводить такие интервью.

A>Это уже называется раздувание щёк, ради подчёркивания собственной важности со значимостью.

Это должностные обязаности — руководитель занимается отбором людей в свою команду. И кстати говря, твои нападки мимо кассы.

A>Если толковому инженеру вместо интервью устраивают решение задачек вроде разворачивания списка, то это очень неуважительное отношение к человеку. Такое запоминается надолго и рассказывается им пяти-шести знакомым, а те в свою очередь передают дальше. Поступив так с десятком кандидатов компания лишает себя притока в несколько сотен вменяемых людей.

Гугл, Амазон, Микрософт и прочие гиганты давно уже должны были загнуться. Да и большинство мелких фирм.

Надеюсь ты не слился на этих списках? Там всё просто, кстати.

I>>Это у тебя какая то путаница. Как правило эту роль занимает человек, обладающий определенной квалификацией.

A>И ты решил эту самую квалификацию обнаружить у кандидата во время интервью за счёт задачек, типа разворота списка или каких-то других, схожих?

Кандидаты бывают разного уровня. Всем, с опытом до года-двух стоит задавать эти списки.
Такими задачами обнаруживается гарантированое отсутствие определенных компетенций. Если кандидат не умеет развернуть список, с ним сильно вряд ли стоит иметь дело. Ну разве что в L1, L2 суппорт пройдет, или ручного QA.

Объяснение простое — индустрия хавает неквалифицированый контингент огромным ковшом. Квалифицированые, подготовленые инженеры вобщем редкость.
Далеко не все задачи требуют именно инженерных скилов. Простой проверкой в виде списка можно отсеять процентов 95% залетных.

>Смешно, инженер — это ни разу не сварщик и не фрезеровщик.

Программист это еще не повод называться инженером. Как то так.

A>Ещё раз, при найме людей нет смысла сравнивать кандидатов между собой. Таким образом не получится решить вопрос подбора подходящего в конкретную команду. Иным образом действуют, подбирая кусочек мозаичного панно или пазла.

Снова общие слова и невалидные метафоры. В пазле ровно 1 кусочек встанет на место. В индустрии такое редкость. Всегда есть выбор — взять сейчас или подождать, проверить еще парочку и посмотреть, лучше подойдет — у кого опыта больше, или тот, у кого зп комфортнее.

> Если непонятно почему, то дискутировать дальше — бесполезная трата времени.

У тебя есть что нибудь кроме бронепоезда или даже он уехал?