Здравствуйте, Ransom Stark, Вы писали:

RS>Советовать трудно, но imho, оставлять просто так ни в коем случае нельзя. Если про вас забыли — вы потеряете свои деньги. Если вам недоплатили намеренно — ещё хуже. Если вы это проглотите — это однозначный сигнал, что на вас можно и нужно ездить. И неважно, кто и как себя проявил на испытательном — договор есть договор, и если что-то не устраивает работодателя, то можно сказать об этом прямо.
RS>Я сам недавно оказался полностью в аналогичной ситуации — тоже долго думал, поднимать ли вопрос. Всё оказалось намного проще, случилась накладка в бухгалтерии.

Спасибо. Отвечаю сразу всем. Дело в том, что описанная мной ситуация еще не возникла, так как испытательный срок у меня заканчивается 1 сентября. Я просто готовлюсь к предстоящему разговору. И, если, ситуация сложится такая, как я описал (такие прецеденты на этой фирме уже бывали), то я буду отстаивать свою точку зрения. В рамках разумного, конечно. Во всяком случае, я хочу знать, почему мне сегодня платят столько и что я должен сделать, чтобы мне платили больше. Так что пожелайте мне удачи.

Здравствуйте, Igor Trofimov, Вы писали:

iT>Тут все зависит на самом деле от разговора. Если разговор был такой:

iT>-- Ну а после испытательного сколько?
iT>-- А сколько вы хотите?
iT>-- Ну, 1000
iT>-- Ну, посмотрим, как вы будете справляться, если хорошо — то может и 1000

iT>то это одно. И вроде вполне нормально все. А если так:

iT>-- Сколько платить будуте?
iT>-- На испытательный срок 600, а потом — около 1000.

iT>то это совсем другое. И либо вы совсем не оправдали надежд, либо работодатель все же гад, обещания не держит.

iT>Спросить не пробовали "Почему"?

Ситуация вторая.

Это рынок и об этом можно говорить долго.

Это рынок и об этом можно говорить долго.

Да, многое из того, что сказал здесь автор, правильно. Баланс спроса и предложения, баланс интересов. Связь работодателя и соискателя, выражаясь языком баз данных, "многие ко многим" очевидна — глупо думать,что ты один у работодателя и что кандидат предлагает себя одному работодателю.

Да, приходилось обламывать работодателя, когда перехватили с более выгодной работой. Само собой, приходилось ждать ответов месяцами.

Это психология. Отношения работодателя и соискателя подобны отношениям М и Ж (ибо последние — тоже рынок), и в качестве Ж здесь работодатель, в качестве М — соискатель (активно ищущий)




Разумеется, когда соискатель начинает обжаловать отказ, это подобно тому, что отвергнутый юноша будет мямлить "ну за что ты меня не любишь" — смысл и эффект точно такой же....

Так же как девушки заинтересовывают мальчиков пассивно (своим телом), так же и работодатели пассивно заинтересовывают собой (условиями труда), а уж дальше — и в тех и в других случаях наше дело доказать, что мы годны на эту должность.

Точно так же, как девушки выбирают лучшего из поклонников, динамя остальных, работодатели динамят соискателей.

Точно так же, если соискатель хороший (если МЧ понравился), то на работу примут сразу и без проблем.

Точно так же сразу видна симпатия и антипатия. Точно так же, как мужчины пристают ко всем подряд девушкам, чтоб в конечном итоге выбрать из них одну, соискатели пишут резюме сразу многим работодателям.

Этоу аналогию я привел лишь для того, чтобы указать, что и то и другое — частные случаи рынка, впрочем все случаи столкновения потенциально взаимно-интересных сторон к ним относятся и психология сторон по сути одинакова.


Теперь по делу. Рассмотрим вопрос со стороны кандидата.

Работу я искал несоклько раз и посему определенный опыт накопился в этом смысле.

Каких только работодателей не бывает, но что я больше всего уважаю в них — это адекватность, соответственно что больше раздражает — это противоположная сторона, то бишь неадекватность.

Итак, что раздражает ....

неадекватность требований.
Наверное, все читали шутливое сравнение "если бы к водителям при приеме на работу относились так же как к программистам" — хоть и не в моих правилах, но на одно из таких объявлений, где требовались знаний "Си в объеме страуструпа" (итд очень много неадекватных требований) — я не удержался и написал вместо резюме "А зарплата в объеме Билла Гейтса" ?

Фирму с неадекватными требованиями надо сразу исключать из поля зрения (по той же аналогии с девушками это пятидесятилетняя шлюха, требующая ухаживаний, будто она клава шиффер).

Раздражает неадекватность интервьюирования — дураТСкие, не по делу вопросы.
Раздражают информационные вопросы сами по себе (понятно, работодатель хочет узнать о тебе интересующие моменты), а когда собеседование принимает характер допроса, когда твои ответы воспринимаются с подозрительностью, будто ты шпион японской разведки. Раздражают навязчивые вопросы "а зачем вы хотите работать именно в нашей фирме" (они напоминают по той же аналогии "я ль на свете всех милее" девушки, которая сама в это не верит), излишнее копание в деталях.

впрочем, почти всегда с самого начала ясно, как пошел диалог — и , как подсказывает опыт соискателя — работодателя, который хочет тебя взять, видно сразу (так же как всегда видно что ты девушке понравился).

но ша, я кажется заврался, прощения у вас прошу (С)
и пост писать я задолбался — его попозже допишу (а это уже не (с))

в общем, сейчас нет времени, посему пишу сумбурно,на днях обязательно расширю этот пост до мини-исследования и опубликую, что может быть послужит почвой для плодотворной дискуссии на эту тему.

Здравствуйте, Spidola, Вы писали:

S>

S>Лирическое отступление. Принятие одного из двух решений при помощи монетки.
S>

Тут поднимался вопрос "Почему не отвечают получили резюме или нет".
Какое резюме господа? Большая часть фирм в случае отказа после собеседования не удосуживается написать письмо. Как это можно трактовать? Как лень?

Как говорится слава богу, что меня вы не берете. Потому, что я расцениваю такое поведение как неуважение к моей НЕскромной персоне

Мне неприятно когда на присланное мной резюме не приходит подтверждения что его приняли к рассмотрению.

В этом случае я шлю его повторно с просьбой подтвердить. И так несколько раз.
Если нет , тогда пытаюсь получить подтверждение по другим каналам. Использую все имеющиеся контакты , почта телефон и т.д.

Почему ?

Я считаю Неприличным не ответить на письмо , ЕСЛИ это вы поместили объявление о вакансии , те.е вы первым вступили в диалог.
Письмо могло затераться и не дойти ( до фирмы б до нужного человека , например уволили HR и все контакты пропали)

В обоих случаях считаю полезным получить подтверждение. В первом чтобы у работодателя был стимул всети себя ПРИЛИЧНО, а во втором понятно почему.

Конечно это относиться к работе которая важна для меня.

Здравствуйте, Spidola, Вы писали:

DT>>2. Почему вообще работодатель не может сразу сказать "вы нам не подходите"? Почему он начинает делать туманные намеки типа "перезвоним", "подумаем" и т.д. Мне НИ РАЗУ не сказали прямо "вы нам не подходите". Мне кажется, так было бы проще.

S>Здесь всё просто. Три ситуации.

S>1. Редко. Работодатель уже знает, что откажет Вам, но, о избежании обсуждения отказа с вашей стороны и подобных малоприятных разговоров отсылает вас, якобы оставляя надежду.

Это как раз очень часто — у нас...

S>2. Чаще. Существует стоявшийся бизнес-процесс приёма новых сотрудников, который не подразумевает немедленного решения.

Это как раз очень редко — у нас...

S>3. Часто. Просто не успели провести индервью со всеми выбранными по резюме кандидатами и выбор неясен.

Это как раз нечасто — чаще всего так: "нам человек, вообще-то, нужен, но не то чтобы прямо сейчас, а потому мы можем подождать: а вдруг еще кто-нибудь найдется подешеве?" — т.е. "всех выбранных" у них нет, а они их просто "ждут"...

Обычно таких нерешительных следует просто вычеркивать — разве что совсем уж скучно или есть какой-то частный интерес...

S>Если ни разу не отказали прямо, то, скорее всего, вас долго сравнивали с другими кандидатами и вы были близки к оптимуму, но в последний момент выбор всё же случился не в вашу пользу.

Есть мнение, что таким нерешительным работодателям следует отказывать: очень даже часто в дальнейшем они с той же эффективностью будут думать над рабочими вопросами, организационными ли, технологическими ли, коммерческими ли...

Здравствуйте, The Lex, Вы писали:

S>>3. Часто. Просто не успели провести индервью со всеми выбранными по резюме кандидатами и выбор неясен.

TL>Это как раз нечасто — чаще всего так: "нам человек, вообще-то, нужен, но не то чтобы прямо сейчас, а потому мы можем подождать: а вдруг еще кто-нибудь найдется подешеве?" — т.е. "всех выбранных" у них нет, а они их просто "ждут"...

TL>Обычно таких нерешительных следует просто вычеркивать — разве что совсем уж скучно или есть какой-то частный интерес...

S>>Если ни разу не отказали прямо, то, скорее всего, вас долго сравнивали с другими кандидатами и вы были близки к оптимуму, но в последний момент выбор всё же случился не в вашу пользу.

TL>Есть мнение, что таким нерешительным работодателям следует отказывать: очень даже часто в дальнейшем они с той же эффективностью будут думать над рабочими вопросами, организационными ли, технологическими ли, коммерческими ли...

Не согласен. Это просто ваше логическое заключение, не более. Как минимум, в отделе HR и в том отделе, в котором вы будете работать, разные начальники и разный коллектив. И делать выводы об общей эффективности управления в компании на основании мнимой "нерешительности" HR как минимум неразумно.

Здравствуйте, Spidola, Вы писали:

S>Вот пример. Задаю человеку 10 технических вопросов — отвечает только на 1-2. Я говорю, что не готов его принять. Следует вопрос: "Почему?"

Т.е. предполагается, что кандидат обязан подготовиться к собеседованию, а работодатель не может даже подготовить себе листочек с вариантами ответов на вопрос "Почему?" ?

Хороший, я так понимаю, будет работодатель...

S>Опять начинается расхождение во мнениях, попытка вступить в диалог-спор, ни к чему не приводящий... На это уходит время, время стоит денег... Обучение стоит денег... Ну и т.д.

Простите, но не ответить на вопрос и не вступать в спор — это несколько различные ситуации, не так ли? Вы, как опытный наниматель, не умеете навыков закрытия неинтересных для вас споров?

S>Таким образом, я готов ответить человеку, почему я не буру его, но если он не готов принять мой ответ — это его проблема.

Вы готовы или Вы отвечаете? Статистика средняя свидетельствует все больше о первом...

Здравствуйте, Spidola, Вы писали:

S>>>Если кандидат в новых ботинках, в костюме с дорогим галстуком и т.п. — мне это не нравится — это не рабочая одежда программиста. (минус)

ВВ>>А почему собственно программист не может ходить на работу в дорогом костюме? Мы же все-таки не дерьмо лопатой грузим.

S>Да может, может — примеры, так сказать, "на лицо". Вопрос в том, что люди иной раз пытаются представить себя не совсем теми, кем являются. Я же писал где-то выше, что если человек ходит в костюме постоянно — это видно. А если он его впервые надевает, то это тоже видно и смотрится, как минимум, забавно.

Тут, кстати, для себя выработал рекомендацию: костюм "пронашивать" — в театры ходить, например, а еще лучше в ресторан — обязательно с женщиной, можно с двумя. Тогда и новая мобилка "будет знать свое место", и новые часы с тремя секундомерами будут заменены на более "классический" вариант "к костюму", и еще куча деталей добавится: носовые платки, например. Так что рекомендую!

Здравствуйте, Spidola, Вы писали:

TL>>Есть мнение, что таким нерешительным работодателям следует отказывать: очень даже часто в дальнейшем они с той же эффективностью будут думать над рабочими вопросами, организационными ли, технологическими ли, коммерческими ли...

S>Не согласен. Это просто ваше логическое заключение, не более. Как минимум, в отделе HR и в том отделе, в котором вы будете работать, разные начальники и разный коллектив. И делать выводы об общей эффективности управления в компании на основании мнимой "нерешительности" HR как минимум неразумно.

А где я сказал об HR? Уже проведено собеседование с работодателем — т.е. как минимум первичное собеседование с HR на предмет отсеивания "крайне левых" чтобы не загружать несоответствующей работой менеджера отдела. После чего есть два ответа: "пропустить" или "не пропустить" — если ответов больше, то контактировать с таким HR тем более не следует, так как это уже не его компетенция и трудно сказать, во что выльется его, HR, "компетентность" в дальнейшей работе.

С ответом "не пропустить" все ясно: его можно и нужно давать сразу же после собеседования или назначать конкретные и разумные сроки в случае необходимости контакта с менеджером отдела. Опять-таки давать такой ответ в явной форме также следует и в установленный срок. В обратном случае это элементарная непорядочность в деловых отношениях и дальнейшее сотрудничество с такой компанией предполагается на свой страх и риск.

В случае ответа "пропустить" я не вижу ни одной разумной причины не назначить конкретную дату собеседования с менеджером отдела — опять-таки, в разумные сроки с разумной девиацией по времени. Вариант "мы тут подумаем — у нас, типа, еще кандидаты есть" показывает лишь пренебрежительное отношение к вам, соискателю, со стороны компании или конкретного отдела-менеджера. Опять-таки, дальнейшее сотрудничество с такой компанией на свой страх и риск: я думаю, что такое же отношение так или иначе будет проявляться и в других вопросах.

После собеседования с менеджером отдела и технического собеседования (обычно сразу — нечего человека гонять по несколько раз в свой офис) уже возможны три варианта ответа: "да", "нет" и " вы нам подходите, но мы рассмотрим других кандидатов и примем решение в такой-то срок". Этот ответ может быть дан не сразу, но откладывать его я смысла не вижу — даже если нужно совещание менеджера отдела и технического менеджера, то его вполне можно провести сразу же в течение 5-10 минут, попросив кандидата подождать. Или же, если вы их принимаете "конвейером" в один день и они сидят и ждут очереди, очень легко точно определить время, которое кандидат может либо подождать, либо получить один из трех вариантов ответа.

С первыми двумя вариантами все ясно. С третьим — очень важно назначать конкретный срок принятия окончательного решения и сразу же сообщать его кандидату. Довольно глупо себя чувствуешь, получая "приглашения" от компаний, в которых проходил собеседование полгода (год? два?) назад и которые давно вычеркнул из своего списка, но которые, оказывается, "принимали решение", но не сообщили сразу же что у них "идет процесс" и не смогли определить хоть какие-нибудь сроки даже для себя самих.

Уважаемые господа! А вы уверены что вы точно уверены, что вам нужен новый сотрудник и что вы точно знаете, какой именно сотрудник вам нужен?

Вообще нерешительность со стороны работодателя, почему-то, считается нормальным, в то время как нерешительность со стороны соискателя "несомненно свидетельствует о чем-то плохом". Опыт свидетельствует как раз о коммутативности...

Здравствуйте, The Lex, Вы писали:

TL>Здравствуйте, Spidola, Вы писали:

S>>Вот пример. Задаю человеку 10 технических вопросов — отвечает только на 1-2. Я говорю, что не готов его принять. Следует вопрос: "Почему?"

TL> Т.е. предполагается, что кандидат обязан подготовиться к собеседованию, а работодатель не может даже подготовить себе листочек с вариантами ответов на вопрос "Почему?" ?

Вы имеете ввиду, что я должен подготовить себе листочек с ответами на вопросы "почему вы меня не готовы принять"????

S>>Опять начинается расхождение во мнениях, попытка вступить в диалог-спор, ни к чему не приводящий... На это уходит время, время стоит денег... Обучение стоит денег... Ну и т.д.

TL>Простите, но не ответить на вопрос и не вступать в спор — это несколько различные ситуации, не так ли? Вы, как опытный наниматель, не умеете навыков закрытия неинтересных для вас споров?

Я не опытный наниматель А закрыть-то спор можно, но проще его не затевать, чтобы не пришлось закрывать.

S>>Таким образом, я готов ответить человеку, почему я не буру его, но если он не готов принять мой ответ — это его проблема.

TL> Вы готовы или Вы отвечаете? Статистика средняя свидетельствует все больше о первом...

Где можно посмотреть среднюю статистику по данному вопросу?

Здравствуйте, The Lex, Вы писали:

...

В вашем посте Вы рассматриваете бизнес-процесс исключительно с точки зрения удобства для работника (соответственно оперируете категориями "правильности" для работника). Рассматривая ваш бизнес-процесс со стороны работодателя могу сказать, что, опять таки с точки зрения работодателя, мне не интересно "делать удобно" работнику. Мне в первую очередь надо "делать удобно" себе, а работник может с этим согласиться или нет. Точно так же, как работник пытается "сделать удобно" себе, а работодатель может с этим не согласиться.

Вопрос бизнес-процесса устройства на работу зависит, во-первых, от заинтересованности работника и работодателя друг в друге, а, во-вторых, от амбиций работника и работодателя и умения гасить свои амбиции, если они мешают получению выгоды.

Устраивался я когда-то давно в компанию Oracle на солидную должность. Сразу скажу, меня не взяли (мал ещё был да глуп), однако когда мне сказали, что после первого собеседования со мной свяжутся и сообщат, когда будет второе и третье и будет ли вообще (кстати, мотивировали тоже наличием других кандидатов и неспешностью поиска), у меня ни возникло никакого желания послать компанию Oracle, сказав что у них там бардак и все жутко нерешительные.

Так что, отвечая на ваши слова:

Вариант "мы тут подумаем — у нас, типа, еще кандидаты есть" показывает лишь пренебрежительное отношение к вам, соискателю, со стороны компании или конкретного отдела-менеджера. Опять-таки, дальнейшее сотрудничество с такой компанией на свой страх и риск: я думаю, что такое же отношение так или иначе будет проявляться и в других вопросах.

если кандидат в указанной ситуации проявил недюженную горделивость и отказался от дальнейших контактов, то и бог с ним, в общем-то... Баба с возу, как говорится, кобыле легче.

Здравствуйте, Spidola, Вы писали:

S>Устраивался я когда-то давно в компанию Oracle на солидную должность. Сразу скажу, меня не взяли (мал ещё был да глуп), однако когда мне сказали, что после первого собеседования со мной свяжутся и сообщат, когда будет второе и третье и будет ли вообще (кстати, мотивировали тоже наличием других кандидатов и неспешностью поиска), у меня ни возникло никакого желания послать компанию Oracle, сказав что у них там бардак и все жутко нерешительные.

Согласен — я так и написал что "дОлжно быть" — идеалист я. А работников, кстати, нанимал — примерно по Вашим методам, примерно мотивируясь "чтобы мне было удобно". Знаете сколько "удобных мне" осталось, когда я "решил принимать решение взять одного из 3-х подходящих"? Один — и того я "как раз успел"...

Меня интересует не процесс "чтобы мне удобно было" — меня интересует конкретный результат. Для максимально эффективного достижения конкретного результата я разрабатываю и использую максимально эффективный процесс. Если процесс "эффективный", но по мере его завершения его приходится начинать сначала — не думаю, что в данной конкретной прикладной области вина в этом исключительно на совести кандидатов...

Что касается Вашего замечания об Oracle: после первого собеседования Вам сообщили, когда примерно они с Вами свяжутся, чтобы сообщить о результатах собеседования и назначить второе? А о том, что Вы не прошли первое, сообщили явно?

Что касается примера с Oracle, то тут явный "личный интерес", который я, кстати, тоже не забыл упомянуть... (пидант!)

P.S. Я, например, вот этот вопрос дичайше не люблю: Скажите, какие области разработки ПО вам ближе (например, разработка классов предметной области, интерфейс, проектирование архитектуры, написание системных слоёв и т.п.)? Ни отвечать на него не люблю, ни задавать его не люблю. Я люблю иметь все чисто конкретно: у меня есть чисто конкретная задача и под чисто конкретную эту задачу я ищу чисто конкретного человека с чисто конкретными навыками, знаниями и пр. и имею определенную "вилку требований". Спросить можно так: "У нас есть такая вот задача (в общих чертах) — как вам нравится?" Можно еще спросить в качестве технического теста: "А вот так на пальцах можете прямо сейчас предложить что-нибудь такое приближенно-общее по ее решению?" А вопрос работодателя "А чем бы вы хотели заниматься?" свидетельствует чаще о неопределенности его задачи: "а вот мы счас под ваши пристрастия одну старую задачку вытащим — давно хотели сделать, но все как-то руки не доходили — вот вы ней, возможно, и займетесь — а может и еще что-нибудь придумаем, чтобы вам интересно было..." — как правило в таких конторах человек после прихода с месяц "занимается ничем", после чего его "может куда-нибудь применяют"...

Это, конечно, если смотреть на процесс найма с точки зрения нанимателя...

P.P.S. Грамотный кандидат спросит сам о том, чем ему предстоит заниматься, и сам в состоянии решить, понравиться ли ему этим заниматься за предложенные деньги или можно попросить большую сумму и отказаться от такой работы, если больше не дадут. Неграмотный кандидат или неопытный все равно не знает "что ему нравится" и вопрос этот впустую. И если неопытный еще просто незанимался так много и так плотно всем разным и во время испытательного срока можно будет определить на практике, "нравится — не нравится", то неграмотный ответит что-нибудь, но его неграмотность опять-таки и несоответствие декларированному "нравится" определиться только практикой во время испытательного срока — на то он испытательный и есть, как я его понимаю. Хотя некоторые на этом просто деньги экономят...

Здравствуйте, The Lex, Вы писали:

TL>Согласен — я так и написал что "дОлжно быть" — идеалист я. А работников, кстати, нанимал — примерно по Вашим методам, примерно мотивируясь "чтобы мне было удобно". Знаете сколько "удобных мне" осталось, когда я "решил принимать решение взять одного из 3-х подходящих"? Один — и того я "как раз успел"...

Ну это в текущий момент рынок вносит коррективы. Когда писалась исходная заметка, то всё-таки попроще было с людьми. А что касается одного, с которым "удобно", то это, на мой взгляд, лучше чем несколько, с которыми "неудобно". Опять таки, зависит от конечной цели — что вы хотите получить — работника или коллегу.

TL>Меня интересует не процесс "чтобы мне удобно было" — меня интересует конкретный результат. Для максимально эффективного достижения конкретного результата я разрабатываю и использую максимально эффективный процесс. Если процесс "эффективный", но по мере его завершения его приходится начинать сначала — не думаю, что в данной конкретной прикладной области вина в этом исключительно на совести кандидатов...

Ну здесь мы с вами несколько расходимся. Я всё же люблю, когда мне "удобно". Это требование отчасти входит и в понятие "конкретного результата". Эффективность процесса конечно важна, но если в результате процесса вы весь в мыле, а эффект не совсем тот, который планировался, то это не супер.

TL>Что касается Вашего замечания об Oracle: после первого собеседования Вам сообщили, когда примерно они с Вами свяжутся, чтобы сообщить о результатах собеседования и назначить второе? А о том, что Вы не прошли первое, сообщили явно?

Сообщили, но потом, позже. Просто мы ещё потом много разговаривали и были ещё личные встречи. Просто долность была совсем не программерская, а директорская... Так что развивать данную тему в контексте текущего обсуждения уже бессмысленно...

TL>Что касается примера с Oracle, то тут явный "личный интерес", который я, кстати, тоже не забыл упомянуть... (пидант!)

Про "личный интерес" не совсем понял, а за "пиданта" ответишь... Шутка

TL>P.S. Я, например, вот этот вопрос дичайше не люблю: Скажите, какие области разработки ПО вам ближе (например, разработка классов предметной области, интерфейс, проектирование архитектуры, написание системных слоёв и т.п.)? Ни отвечать на него не люблю, ни задавать его не люблю.
Ну здесь скорее специфика, поскольку беря на работу не кодировщика, а (как я писал в начале первого поста) специалиста достаточно высокого уровня, планируется обычно не участие его в конкретной задаче, а роль в команде в одном или нескольких проектах. Специалист высокой квалификации, как правило, может заниматься разными направлениями и достаточно высококлассно, но пристрастия всё равно есть. Например, человек отлично пишет классы предметной области и чуть похуже интерфейсы, но, при этом мечтает воплотить в жизнь парадигму индуктивного интерфейса. Он наниматься пришёл на написание классов предметной области, поскольку в этом направлении он уверен. Однако, я, поговорив с ним, могу его заинтересовать возможностью экспериментировать в области интерфейсов, при условии, что классы предметной области он мне закроет. С другой стороны, узнав о его пристрастиях и возможностях, я могу планировать взаимозаменяемость сотрудников.

TL>P.P.S. Грамотный кандидат спросит сам о том, чем ему предстоит заниматься, и сам в состоянии решить, понравиться ли ему этим заниматься за предложенные деньги или можно попросить большую сумму и отказаться от такой работы, если больше не дадут. Неграмотный кандидат или неопытный все равно не знает "что ему нравится" и вопрос этот впустую. И если неопытный еще просто незанимался так много и так плотно всем разным и во время испытательного срока можно будет определить на практике, "нравится — не нравится", то неграмотный ответит что-нибудь, но его неграмотность опять-таки и несоответствие декларированному "нравится" определиться только практикой во время испытательного срока — на то он испытательный и есть, как я его понимаю. Хотя некоторые на этом просто деньги экономят...

Многие программисты грамотны, но стеснительны. Есть, конечно, люди, чётко знающие что и как они умеют и в совершенстве владеющие технологиями самооценки, но таких не так много. Спросить кандидат может (в большинстве случаев спрашивают), однако может возникнуть ситуация, когда ему придётся переквалифицироваться (имеется ввиду немного сменить направление) по объективной причине и лучше знать заранее, поговорив с ним, что он хочет/любит, а что не приемлет.

TL> Т.е. предполагается, что кандидат обязан подготовиться к собеседованию, а работодатель не может даже подготовить себе листочек с вариантами ответов на вопрос "Почему?" ?

TL>Хороший, я так понимаю, будет работодатель...


на самом деле все просто. Рынок труда — это такой же точно рынок, как и все остальные. И "шевелиться" должен больше тот, кому больше надо ....

Опять же, проводя аналогию между процессом найма работника и взаимоотношениями М и Ж — в последних Ж всегда имеет преимущество, то бишь право ломаться, право не принимать четкое решение (в народе продинамка), право предъявлять требования, не выставляя по сути к себе требований никаких кроме принадлежности к женскому полу. Такова классическая картина — а что, подумаешь, поклонников много, и если одного что-то не устраивает — "кобыле легче" (как сказал ув. Спидола насчет соискателей).

Точно такой же подход проповедует и г-н Спидола и свидетельствует он о высоком конкурсе на данную вакансию. Тут на самом деле все просто — если соискателей много, то относиться к ним можно пренебрежительно с позиции "проблемы индейцев вождя не ..... волнуют"

И чем менее престижна вакансия и меньше конкурс, тем более будет лояльное и уважительное отношение к соискателю.

Точно так же те же девушки — в деревнях, где мужиков нет, а есть только три пьяных тракториста на деревню, они ведут себя гораздо более внимательно и лояльно. Точно так же как и малое число соискателей вакансии, на лояльность отношения к соискателю влияет и ценность самого работодателя. Точно так же как страшная на лицо и фигуру девушка меньше выпендривается, так же работодатель, который платит 3 тысячи рублей, гораздо более сговорчив, нежели предлагающий 3 тысячи евро. (правда, и на том и на другом рынке встречаются другие случаи — и работодатели, предлагающие 5 копеек с гонором, и девушки страшнее атомной войны, ведущие себя как королева — но это другой случай, требующий отдельного рассмотрения — повышение собственной цены "понтом", то бишь психологическим рекламным трюком)

Характерно для любого рынка и другое — к престижному соискателю наниматель гораздо более лоялен. Точно так же если девушке встречается принц или сынок нефтяного магната, то она и сама за ним готова побегать, точно так же если работодателю встречается ценный работник, то он и решение примет сразу, и ломаться не будет, и прочих психологических приемов, суть которых выражается фразой "не особо-то мне ты и нужен", применять будет гораздо меньше.


Есть ряд и других аспектов, но все они являются лишь следствиями рынкочных, которая есть суть теории принятия решений, то бишь пересечения интересов. Мужчина и женщина, продавец и покупатель, работодатель и соискатель — их отношения по сути своей одинаковы — это сделка


И один из основных постулатов таких отношений "чем выше твоя потенциальная ценность для партнера по сделке, тем больше ты имеешь право на пренебрежительное отношение к нему", верно разумеется и обратное ....


и обсуждаемые здесь вопросы — всего лишь частный случай таких отношений ....

Здравствуйте, egaron, Вы писали:

E>Точно такой же подход проповедует и г-н Спидола и свидетельствует он о высоком конкурсе на данную вакансию. Тут на самом деле все просто — если соискателей много, то относиться к ним можно пренебрежительно с позиции "проблемы индейцев вождя не ..... волнуют"

Это называется хамство и работадатель с такой психологией получит себе в компанию только специфический контингент людей, для которых не важно, что их мешают с дерьмом, главное чтобы бабки платили. А высокий конкурс не означает, что валом валят сплошные Столманы и Гейтсы, наоборот, 90% кандидатов будут весьма средними если не хуже и таким гнусным отношением вы отпугнете 10% оставшихся, которые поищут фирму поприличнее.

E>И чем менее престижна вакансия и меньше конкурс, тем более будет лояльное и уважительное отношение к соискателю.

Мда...

E>И один из основных постулатов таких отношений "чем выше твоя потенциальная ценность для партнера по сделке, тем больше ты имеешь право на пренебрежительное отношение к нему", верно разумеется и обратное ....

Для быдла, наверно, это так. Для культурных, уважающих друг друга людей такие отношения неприемлимы.

Q>Для быдла, наверно, это так. Для культурных, уважающих друг друга людей такие отношения неприемлимы.

если копнуть погглубже и заглянуть в суть вопроса, рассматривая не хамские замашки, а саму СУТЬ таких отношений, то подобное вы увидите и у "клуьтурных людей" и у "быдла". Быдло отличается лишь тем, что проводит такую политику хамскими способами и гордится этим, культурные же люди — всегда дипломаты, а как известно — дипломатия это искусство нас..ть в душу так, чтобы там оставался вкус малиновых ягод.

проводя опять же аналогию с М и Ж, скажу что недостойному ее мужчине девушка откажет по-любому, только б.... сделает это по-хамски, а порядочная — культурно. Но откажут обе — результат будет одинаков. Точно так же и фирмы ....


к тому же, Столманов и Гейтсов любая фирма схватит с руками....а если и нет, он без труда найдет другую ....

Здравствуйте, egaron, Вы писали:

E>если копнуть погглубже и заглянуть в суть вопроса, рассматривая не хамские замашки, а саму СУТЬ таких отношений, то подобное вы увидите и у "клуьтурных людей" и у "быдла". Быдло отличается лишь тем, что проводит такую политику хамскими способами и гордится этим, культурные же люди — всегда дипломаты, а как известно — дипломатия это искусство нас..ть в душу так, чтобы там оставался вкус малиновых ягод.

Не понимаю о каких отношениях вы говорите. Вы привели конкретный пример — много претендентов на место и сказали, что в этом случае можно относиться к претендентам наплевательски. Можно, никто не спорит, только результат будет плачевный.
И давайте все-таки не путать культурных людей и быдло, которое ими притворяется до поры до времени. По вашему, в любой ситуации, когда один человек зависит от другого, последний должен или постоянно хамить первому или срать ему в душу. Слава богу, я с такими уродами дел почти не имел.

E>проводя опять же аналогию с М и Ж, скажу что недостойному ее мужчине девушка откажет по-любому, только б.... сделает это по-хамски, а порядочная — культурно. Но откажут обе — результат будет одинаков. Точно так же и фирмы ....

И что из этого? Как это соотносится с теорией "дикого рынка"?

Раньше вы выразились в том смысле, что девушке позволительно вести себя с поклонниками по-свински, поскольку их много. С этим я тоже не могу согласиться. Если она так себя ведет, то вы для нее 0, и это только ваши проблемы, что вместо того, чтобы забить на нее, вы продолжаете терпеть ее выходки. Если сами себя ни во что не ставите, то от нее ждать другого глупо.