Здравствуйте, Shmj,
S>1. Просто выгонять при достижении лимита безделия через определенное количество дней.
Если работнику никто не ставит задач и не контролирует их исполнение — это ни разу не проблема работника, а проблема менеджмента. Увольнять в этой ситуации нужно менеджеров.
- Товарищ рядовой, доложите, что вы сейчас делаете?
— Выполняю ваше приказание, товарищ генерал!
— Ээээ... Но я вам вроде бы ничего не приказывал?..
— А я ничего и не делаю!
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>Варианты кнута:
S>1. Просто выгонять при достижении лимита безделия через определенное количество дней. Т.е. не ругать, ничего не говорить, чтобы не снижать мотивацию (быть может временное). Но если 1.5 мес. продолжает работать плохо — выгонять.
Давай уточним, человеку дали задание, а он просто ничего не делает? Ну так поинтересоваться надо, почему. Может, он ждет смежника. Может, застопорился в чем-то и надо ему помочь. Может он работает, только не в том направлении. Да, а может у него мама умерла.
В любом случае с человеком надо поговорить, понять причину бездействия и начать совместную работу по устранению этой причины.
А вот если вместо этого менеджер месяц ждет когда же там человек перестанет бездельничать — то выгонять надо менеджера практикующего подобный подход.
Ну просто потому, что бездельничает в первую очередь менеджер, а подчиненный — это уже вторичное явление.
S>2. Уменьшать ставку. Т.е. если очень плохо работал прошлый месяц — в новом месяце уже получит меньше, зато прошлый по старой ставке.
Уверен, первая же трудовая комиссия очень доходчиво объяснит, почему работодатель не прав.
S>Какие еще варианты и что бы вы предпочли?
Я бы предпочел, чтобы мне не мешали работать.
Поставили задачу, дали необходимые для решения задачи полномочия и средства производства, договорились о сроках и точках контроля, и — отошли в сторонку.
Да, по окончанию хорошо сделанной работы — доброе слово и премия.
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>Дело в том, что это будет расценено как давление и может снизить мотивацию. Чел. сам все прекрасно понимает — нужно будет — сам скажет. Ни дурак поди.
Не скажет. Будет ковырять разные тупиковые варианты в попытках сделать так, чтобы все заработало. Будет бояться прийти и сказать — вот, типа, есть такая проблема, как быть — не знаю, поможите чем можете. Иногда бывает достаточно показать пальцем в нужном направлении, и чел снова воспрянет до следующего раза Главное, дать понять, что за жалобы по делу никто его бить не будет. А будут — за долгие бесплодные попытки преодолеть проблему без привлечения к этому внимания коллег.
Здравствуйте, alzt, Вы писали:
A>Здравствуйте, Gradiens, Вы писали:
G>>То есть я правильно понимаю, что это уже — не испытательный срок, и что человек раньше работал нормально, а теперь производительность ухудшилась? A>Это не испытательный срок, но производительность не ухудшилась, она всегда такой была.
Если производительность всегда была такой, то что же вдруг сейчас не устраивает?
A>Это наивно думать, что человек равномерно работает. В нормальный проект, чтобы въезать, надо полгода, а то и больше. До этого никто не ожидает высокой производительности, это нормально. Но после не все "раскрываются". A>Я понимаю, проблема не везде такая. Если надо делать типовые задачи, где студент сойдёт, то испытательный срок решит все проблемы. Но есть области, где на освоение уходит больше, чем испытательный срок.
Ну вот только без обид, каждый мнит что его проект — это ого-го. Не то что в других местах, где на типовые задачки можно студентов набрать.
На деле же оказывается, что нормальных проектов, где надо более полугода учиться — единицы. И берут туда способных к обучению эрудированных и разносторонне развитых специалистов других областей, и в ходе исп. срока оценивают производительность обучения.
А большинство проектов где нужно вникать по пол-года, это какое-то кошмарное легаси. И задачи там, и предметная область вполне заурядные.
Ну, допустим у вас там rocket science, не важно. На исп. спроке нужно оценивать не производительность, а производную производительности. И прикинуть, на что человек с такой скоростью прироста производительности будет способен через несколько месяцев.
G>>Дальше предложил, давай мы вместе спланируем следующую задачу. Проговорил бы требования, чтобы было одинаковое понимание. Поинтересовался как он собирается решать. Сообщил бы свое видение. Мы бы обсудили и пришли к единому решению по реализации и по трудозатратам.
A>Наверное так можно. Но фактически ты здесь исходишь из того, что у всех производительность одинаковая. Если это не так, то ты можешь так подсесть к любому, поговорить с ним, и у него производительность повысится. И так по кругу до бесконечности.
Нет, я исхожу из того, что с людьми нужно говорить. Особенно, когда появились проблемы.
Подсесть к кому-то, это для того, чтобы понять, что вокруг этого человека происходит. Может он пол-дня с коллегами болтает. Может, наоборот, ругается. Может анекдоты читает. Может он депрессивно втыкает невидящим взором. ХЗ, надо посидеть рядом и посмотреть.
А говорить надо со всеми периодически. Даже если видимых симптомов сейчас нет, это не значит, что проблем нет или не будет.
А уж если проблема есть — то ее надо решать, а не ждать когда само собой пройдет. Иначе тимлид/менеджер просто зря получает зарплату.
Кстати, я вовсе не утверждал, что каждый разговор с сотрудником автоматически бафает на него +Х очков производительности. Поговорил, и если все хорошо, и всех все устраивает — ну и все, нечего чинить то что и так работает.
G>>Во-вторых, у нас же есть какие-то регулярные стенд-ап митинги? Если нет — стоит попробовать. Если уж совсем не хочется менять порядок в целом отделе — то надо хотя бы с этим чуваком договориться о промежуточных точках контроля выполнения задачи, раз в 2-3 дня. A>По большому счёту митинги и отчётность — это способ успокоения начальства.
Разные бывают митинги.
И столько открытий чудных они порой несут...
Например, Петя говорит что он уткнулся в нерешаемую проблему. Вася сходу говорит что знаком с проблемой и знает как решить. После митинга оба садятся вместе и чудо — проблема решена. Примечательно, что они и так сидели рядом, но без митинга не были способны скооперироваться.
И это даже когда Петя и Вася вместе ходят на обед.
А когда они не сильно любят друг друга — то роль тимлида сводится к роли укротителя змей.
G>>Самое главное — диагностировать проблему. Диалог — один из лучших методов диагностики. G>>А также надо понимать, что это моя проблема, как тимлида. Дальше — действовать в зависимости от диагноза )) A>Пока мой диагноз — низкая производительность. Причины — может глисты, может ещё какая проблема. Но не факт, что компания это может вылечить, и что вообще кто-нибудь поймёт в чём была причина.
Нее, низкая производительность это симптом, а не диагноз. Например, высокая температура — это симптом, а глисты или ОРВИ — это диагноз.
Не надо лечить симптом ))
А вот когда станет понятен диагноз (и не факт, что диагноз один), надо понять, может ли компания что-то с этим сделать. Если нет — ну что же, пора прощаться.
Здравствуйте, alzt, Вы писали:
A>Это всё хорошо. Только вот есть 2 человека. Работают в одинаковых условиях с похожими задачами с одним и тем же начальником и коллегами. Через некоторое время один справился, а у второго "хомяк сдох". Потом следующее задание, и опять один справляется, ему премия и доброе слово, а второму плохо объяснили задание. Надо ли писать, что в сл. раз опять проблемы будут у второго?
То есть я правильно понимаю, что это уже — не испытательный срок, и что человек раньше работал нормально, а теперь производительность ухудшилась?
Тут как бы сплеча вставлять морковки спереди или сзади не поможет.
Ждать когда само рассосется — тем более.
Я бы на месте тимлида сначала попробовал выяснить что происходит.
Этот же чел со сидит со мной рядом, не так ли? Если нет, то пересадить или самому к нему подсесть поближе. Чтобы видеть все что творится рядом.
Дальше поговорил бы с ним неформально, может чем ему помочь в работе. Может ему мешает что-то. Или, наоборот, не хватает. Что он хотел бы изменить.
Дальше предложил, давай мы вместе спланируем следующую задачу. Проговорил бы требования, чтобы было одинаковое понимание. Поинтересовался как он собирается решать. Сообщил бы свое видение. Мы бы обсудили и пришли к единому решению по реализации и по трудозатратам.
Во-вторых, у нас же есть какие-то регулярные стенд-ап митинги? Если нет — стоит попробовать. Если уж совсем не хочется менять порядок в целом отделе — то надо хотя бы с этим чуваком договориться о промежуточных точках контроля выполнения задачи, раз в 2-3 дня.
Каждый раз интересоваться прогрессом и обсуждать появившиеся сложности в решении задач. Выслушивать его предложения. Отвечать на вопросы.
Самое главное — диагностировать проблему. Диалог — один из лучших методов диагностики.
А также надо понимать, что это моя проблема, как тимлида. Дальше — действовать в зависимости от диагноза ))
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>Варианты кнута:
S>1. Просто выгонять при достижении лимита безделия через определенное количество дней. Т.е. не ругать, ничего не говорить, чтобы не снижать мотивацию (быть может временное). Но если 1.5 мес. продолжает работать плохо — выгонять. S>2. Уменьшать ставку. Т.е. если очень плохо работал прошлый месяц — в новом месяце уже получит меньше, зато прошлый по старой ставке. S>3. Просто пропорционально тому, сколько сделано. S>4. ?
а вы не пробовали сделать платным вход на рабочее место?
Четыре основных правила менеджмента
1. Найти нужных людей.
2. Дать им ту работу, для которой они лучше всего подходят.
3. Не забывать о мотивации.
4. Помогать им сплотиться в одну команду и работать так дальше.
Здравствуйте, ksandro, Вы писали:
K>Здравствуйте, Vlad_SP, Вы писали:
V_S>>Ага, только это нужно правильно юридически оформить. Причем заметь, уволить работника быстро — за три дня — можно только в период испытательного срока. После же испытательного срока — фигушки. Несоответствие работника занимаемой должности должно быть подтверждено не желанием левой пятки хозяина, а результатами аттестации. ....
K>Вообще, обычно работнику предлагают написать заявление по собственному желанию за это предлагают небольшую компенсацию и хорошую рекомендацию, если новый работодатель спросит что и как, за компенсацию надо конечно немного поторговаться.
Не надо глупых сказок высосанных непонятно откуда.
Составляется допсоглашение к договору, в котором прописывается расторжение договора и перечисляются суммы выплаты сотруднику — компенсация отдельно, неотгуленный отпуск отдельно. Таким образом расходятся в один день, если достигли соглашения о размере компенсации.
А все эти бредни про «написать заявление по собственному», когда на самом деле это воля работодателя — есть насилие и нагибание сотрудника, да и нет никакой возможности протащить по документам эту самую компенсацию.
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>Здравствуйте, Lazy Bear, Вы писали:
LB>>Я за то, чтобы вести среди людей спокойную разъяснительную работу.
S>Т.е. что, люди сами не понимают банальных вещей? Идиоты, чтоль?
Для тебя какие-то вещи могут быть банальные, а для других — нет.
Возможна и обратная ситуация. Следует ли в таком случае обязательно задаться вопросом: а не идиот ли ты?
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>Ваши варианты, если чел. плохо работает?
работать с ним, поговорить. узнать, в чем на самом деле проблема. может, он просто тупо не пониимает задачу, которая ему поставлена или не знает деталей, которые ему не позволяют эту задачу решить. может, не хватает знаний о тонкостях работы системы или запутался с ними. в общем, начать с хорошего диалога, даже не одного. выяснить причину и назначить комплекс мер, чтобы ее решить.
но для этого нужно поработать, потратить свое время на человека, проконтролировать его. это сложно, проще, как ты писать выше.
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>1. Просто выгонять при достижении лимита безделия через определенное количество дней. Т.е. не ругать, ничего не говорить, чтобы не снижать мотивацию (быть может временное). Но если 1.5 мес. продолжает работать плохо — выгонять.
Увольнение это крайняя мера, всегда сначала надо провести разъяснительную беседу. Смысл беседы как раз мотивировать сотрудника, а не наоборот
S>2. Уменьшать ставку. Т.е. если очень плохо работал прошлый месяц — в новом месяце уже получит меньше, зато прошлый по старой ставке
После такого ожидать положительных изменений не стоит.
S>1. Увеличивать типа "звание" и тариф за час/месяц работы.
Хорошая вещь
S>2. Добавлять премию пропорционально проделанной работе.
Выдавать performance bonus при достижении оговоренных ранее результатов в нужных срок
И что у тебя так свербит?...
S>1. Просто выгонять при достижении лимита безделия через определенное количество дней. Т.е. не ругать, ничего не говорить, чтобы не снижать мотивацию (быть может временное). Но если 1.5 мес. продолжает работать плохо — выгонять. S>2. Уменьшать ставку. Т.е. если очень плохо работал прошлый месяц — в новом месяце уже получит меньше, зато прошлый по старой ставке.
Уволенный работник просто пойдет в суд и лехко выиграет его. А ты восстановишь его на работе и заплатишь ему полную зарплату за все время, включая время суда, ну и плюс судебные издержки. То же относится и к уменьшению ставки по желанию левой пятки хозяина. Рекомендую ознакомиться с ТК хотя бы поверхностно.
S>3. Просто пропорционально тому, сколько сделано.
Хм, это применимо только для фрилансеров. То есть для тех, на кого можно спихнуть незначащую рутинную часть работы.
S>1. Увеличивать типа "звание" и тариф за час/месяц работы. S>2. Добавлять премию пропорционально проделанной работе.
"Званиями" и прочей фигней можешь маяться сколько тебе угодно. Никакой реальной пользы это не принесет. Работник ходит на работу для того, чтобы заработать, а не ради всяких "званий". (Ну если не рассматривать студентов, готовых работать за миску доширака и "за опыт". Впрочем, и полезный выхлоп от таких студентов невелик.)
V_S>>Выбрось эту дурь из головы. На условия "20% оклад, 80% премия" к тебе не пойдет ни один вменяемый разработчик. Потому что в отличие от оклада премия может легко превратиться в тыкву просто по желанию левой пятки хозяина, и разработчик независимо от количества и качества своего труда останется на бобах. А желание хозяина включает и такие риски как "эх, что-то мой мерседес устарел, уже полгода ему, новый пора покупать" и т.п. Пойдут — студенты без опыта, в расчете на "высокие премии по результатам". Про полезный выхлоп от студентов я уже писал.
K>Как раз вменяемые работники, которые не сомневаются, что в сулчае чего без работы не останутся вполне себе готовы идти на такие условия.
Еще более вменяемые работники понимают, что они бога за яйца не держат, а их высокий доход — не заслуга их лично, а по большей части коньюнктура рынка. Как только рынок схлопывается, то от их личных заслуг вклада останется — ну, в общем, комар написает больше.
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>Ваши варианты, если чел. плохо работает?
Нужно знать его сильные и слабые стороны и уметь применять их по назначению.
К.О. тут подсказывает, что не надо нанимать тех, кто не подходит для решения ваших задач. А тех, кто подходит — нанимать
Если, предположим, вы посадили хмтл-верстальщика писать высоконагруженую серверную часть, то кто ж вам доктор, что он не тянет такую задачу?
1. Просто выгонять при достижении лимита безделия через определенное количество дней. Т.е. не ругать, ничего не говорить, чтобы не снижать мотивацию (быть может временное). Но если 1.5 мес. продолжает работать плохо — выгонять.
2. Уменьшать ставку. Т.е. если очень плохо работал прошлый месяц — в новом месяце уже получит меньше, зато прошлый по старой ставке.
3. Просто пропорционально тому, сколько сделано.
4. ?
Варианты пряника:
1. Увеличивать типа "звание" и тариф за час/месяц работы.
2. Добавлять премию пропорционально проделанной работе.
3. ?
Здравствуйте, Vlad_SP, Вы писали:
V_S>Уволенный работник просто пойдет в суд и лехко выиграет его. А ты восстановишь его на работе и заплатишь ему полную зарплату за все время, включая время суда, ну и плюс судебные издержки. То же относится и к уменьшению ставки по желанию левой пятки хозяина. Рекомендую ознакомиться с ТК хотя бы поверхностно.
О чем вы говорите? Хотите сказать что работник может ничего не делать и работодатель до конца жизни обязан ему платить зарплату
Основание очень простое — по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81);
S>>3. Просто пропорционально тому, сколько сделано.
V_S>Хм, это применимо только для фрилансеров. То есть для тех, на кого можно спихнуть незначащую рутинную часть работы.
Выбивайте эту дурь из головы. Все это решается низкими зарплатами и премиями.
S>>1. Увеличивать типа "звание" и тариф за час/месяц работы. S>>2. Добавлять премию пропорционально проделанной работе.
V_S>"Званиями" и прочей фигней можешь маяться сколько тебе угодно. Никакой реальной пользы это не принесет.
Многие так делают. Звание — прибавка к окладу.
V_S>Работник ходит на работу для того, чтобы заработать, а не ради всяких "званий". (Ну если не рассматривать студентов, готовых работать за миску доширака и "за опыт". Впрочем, и полезный выхлоп от таких студентов невелик.)
Один работник старается а другой нет — платить одинаково?
Здравствуйте, Vlad_SP, Вы писали:
V_S>Если работнику никто не ставит задач и не контролирует их исполнение — это ни разу не проблема работника, а проблема менеджмента. Увольнять в этой ситуации нужно менеджеров.
Так в этом и вопрос — через какие механизмы лучше контролировать. Т.е. как наказывать и как поощрять лучше всего.
Здравствуйте, Shmj,
S>Основание очень простое — по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81);
Ага, только это нужно правильно юридически оформить. Причем заметь, уволить работника быстро — за три дня — можно только в период испытательного срока. После же испытательного срока — фигушки. Несоответствие работника занимаемой должности должно быть подтверждено не желанием левой пятки хозяина, а результатами аттестации. Причем при неудовлетворительном результате аттестации работнику сначала дается время для исправления недостатков, а потом проводится повторная аттестация.
А если у работника нет ни одного взыскания, и нет ни одного отрицательного результата аттестации, а хозяин решил его с какого-то бодуна уволить — сам понимаешь, суд, восстановление, все дела.
В общем, ТК тебе в помощь, очень увлекательное чтение
S>Выбивайте эту дурь из головы. Все это решается низкими зарплатами и премиями.
Выбрось эту дурь из головы. На условия "20% оклад, 80% премия" к тебе не пойдет ни один вменяемый разработчик. Потому что в отличие от оклада премия может легко превратиться в тыкву просто по желанию левой пятки хозяина, и разработчик независимо от количества и качества своего труда останется на бобах. А желание хозяина включает и такие риски как "эх, что-то мой мерседес устарел, уже полгода ему, новый пора покупать" и т.п. Пойдут — студенты без опыта, в расчете на "высокие премии по результатам". Про полезный выхлоп от студентов я уже писал.
S>Многие так делают. Звание — прибавка к окладу.
Это всего лишь прибавка, к тому же — виртуальная прибавка. Ничего нельзя купить в магазине и оплатить этим "званием". Студенту запись в трудовой книжке с эпитетами "старший", "главный" и прочими павлиньими перьями греет душу, но при переходе на другую работу звание чаще всего превращается в тыкву. Не секрет, что будучи Senior Dev в одной фирме, в другую можно устроиться только на Junior Dev. Впрочем, и обратное тоже верно.
S>Один работник старается а другой нет — платить одинаково?
Никто не заставляет даже при одинаковых должностях платить одинаково. "Разряд оплаты труда", жестко привязанный к должности, существует только в госконторах или шибко забюрократизированных фирмах. Причем заметь, существенно не то, "старается" ли работник, а — реальные результаты, полезный выхлоп от его стараний. Может сложиться и так, что старается он впустую.
Здравствуйте, Vlad_SP, Вы писали:
V_S>Ага, только это нужно правильно юридически оформить.
И что? Это уже другой вопрос — мы его тут не обсуждаем. Все нужно правильно юридически оформить.
S>>Выбивайте эту дурь из головы. Все это решается низкими зарплатами и премиями.
V_S>Выбрось эту дурь из головы. На условия "20% оклад, 80% премия" к тебе не пойдет ни один вменяемый разработчик.
Подтвердите свои слова статистическим исследованием.
S>>Один работник старается а другой нет — платить одинаково?
V_S>Никто не заставляет даже при одинаковых должностях платить одинаково.
V_S>Ага, только это нужно правильно юридически оформить. Причем заметь, уволить работника быстро — за три дня — можно только в период испытательного срока. После же испытательного срока — фигушки. Несоответствие работника занимаемой должности должно быть подтверждено не желанием левой пятки хозяина, а результатами аттестации. ....
Вообще, обычно работнику предлагают написать заявление по собственному желанию за это предлагают небольшую компенсацию и хорошую рекомендацию, если новый работодатель спросит что и как, за компенсацию надо конечно немного поторговаться.
ИМХО, если тебя в конторе не хотят видеть, то лучше уйти, можно конечно пытаться тролить начальство трудовым кодексом, пытаться судиться и тд. и тп. но это ИМХО такая разновидность мазохизма. Для программиста найти новую работу сейчас не проблема, и новая работа скорее всего будет лучше старой. Раз на старой тебя хотят уволить, там однозначно для тебя ничего хорошего уже нет. Но бывают и принципиальные мазохисты, которые готовы месяцами а иногда годами мучать себя и работодателя ради удовольствия от осознания того, что он все таки нагнул работодателя.
V_S>Выбрось эту дурь из головы. На условия "20% оклад, 80% премия" к тебе не пойдет ни один вменяемый разработчик. Потому что в отличие от оклада премия может легко превратиться в тыкву просто по желанию левой пятки хозяина, и разработчик независимо от количества и качества своего труда останется на бобах. А желание хозяина включает и такие риски как "эх, что-то мой мерседес устарел, уже полгода ему, новый пора покупать" и т.п. Пойдут — студенты без опыта, в расчете на "высокие премии по результатам". Про полезный выхлоп от студентов я уже писал.
Как раз вменяемые работники, которые не сомневаются, что в сулчае чего без работы не останутся вполне себе готовы идти на такие условия. Причем на таких условиях зарплата как правило несколько повыше, чем там где только оклад.
V_S>Это всего лишь прибавка, к тому же — виртуальная прибавка. Ничего нельзя купить в магазине и оплатить этим "званием". Студенту запись в трудовой книжке с эпитетами "старший", "главный" и прочими павлиньими перьями греет душу, но при переходе на другую работу звание чаще всего превращается в тыкву. Не секрет, что будучи Senior Dev в одной фирме, в другую можно устроиться только на Junior Dev. Впрочем, и обратное тоже верно.
Вообще, по моему опыту во всех крупных организациях "звание" привязано к вилке зарплаты. Причем это так, даже если организация скрывает эту взаимосвязь. Во всяких мелких организвциях типа "Рога и копыты" "звания" часто действительно дают с целью мотивировать не повышая зарплату. Но тут ты сам дурак, если для тебя приставки "старший" и "главный" важнее денег.
Здравствуйте, Gradiens, Вы писали:
G>Давай уточним, человеку дали задание, а он просто ничего не делает? Ну так поинтересоваться надо, почему. Может, он ждет смежника.
Дело в том, что это будет расценено как давление и может снизить мотивацию. Чел. сам все прекрасно понимает — нужно будет — сам скажет. Ни дурак поди.
Так что лучше не лезть а просто дать время. Сможет за это время активизироваться — ОК. Не сможет — то просто выгнать и голову не морочить. Понятно что выгнать — не значит понком под зад и оставить без выплат.
Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
A>Не надо глупых сказок высосанных непонятно откуда.
Ну, я конечно не слишком опытный в этом вопросе, меня не увольняли, а сам я на руководящих должностях тоже не работал, а значит сам тоже никого не увольнял. Но про сказки — это вы загнули.
A>Составляется допсоглашение к договору, в котором прописывается расторжение договора и перечисляются суммы выплаты сотруднику — компенсация отдельно, неотгуленный отпуск отдельно. Таким образом расходятся в один день, если достигли соглашения о размере компенсации.
Ну вот моему другу примерно так и предложили расстаться в один день. На сколько я знаю он написал по собственному, но последним рабочим днем у него было число которое еще не наступило, там было где-то недели 3. Плюс ему дали
какую-то компенсацию, которую провели как премию вроде как бы за то, что расстались без скандала, за отпуск тоже заплатили. Деталей всего этого не знаю, мож он конечно лохонулся, но обижен на контору не был.
Но наверное Вы правы, надо действительно требовать дополнительного соглашения.
A>А все эти бредни про «написать заявление по собственному», когда на самом деле это воля работодателя — есть насилие и нагибание сотрудника, да и нет никакой возможности протащить по документам эту самую компенсацию.
«написать заявление по собственному» — это по вашему бредни? То есть такого не бывает? Вы в какой стране живете, в стране эльфов?
K>>Как раз вменяемые работники, которые не сомневаются, что в сулчае чего без работы не останутся вполне себе готовы идти на такие условия.
G>Еще более вменяемые работники понимают, что они бога за яйца не держат, а их высокий доход — не заслуга их лично, а по большей части коньюнктура рынка. Как только рынок схлопывается, то от их личных заслуг вклада останется — ну, в общем, комар написает больше.
Да все мы понимаем, что за яйца никого не держим. Но вот, мне сумма, которую я получу в реальности важнее, чем то как она будет прописана в договоре. Конечно, если сумма одинаковая, лучше если она прописана как зарплата, но для меня это не так уж и принципиально. Конечно, если у Вас жены, дети, кредиты, ипотеки и тд. то стабильность и защущенность от потери работы важнее чем размер зарплаты. Но с другой стороны, о какой стабильности вообще может идти речь в России да и во все бывшем СССР?...
Здравствуйте, Gradiens, Вы писали:
S>>Какие еще варианты и что бы вы предпочли?
G>Я бы предпочел, чтобы мне не мешали работать. G>Поставили задачу, дали необходимые для решения задачи полномочия и средства производства, договорились о сроках и точках контроля, и — отошли в сторонку. G>Да, по окончанию хорошо сделанной работы — доброе слово и премия.
Это всё хорошо. Только вот есть 2 человека. Работают в одинаковых условиях с похожими задачами с одним и тем же начальником и коллегами. Через некоторое время один справился, а у второго "хомяк сдох". Потом следующее задание, и опять один справляется, ему премия и доброе слово, а второму плохо объяснили задание. Надо ли писать, что в сл. раз опять проблемы будут у второго?
Здравствуйте, ksandro, Вы писали:
K>Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
A>>Не надо глупых сказок высосанных непонятно откуда. K>Ну, я конечно не слишком опытный в этом вопросе, меня не увольняли, а сам я на руководящих должностях тоже не работал, а значит сам тоже никого не увольнял. Но про сказки — это вы загнули.
A>>Составляется допсоглашение к договору, в котором прописывается расторжение договора и перечисляются суммы выплаты сотруднику — компенсация отдельно, неотгуленный отпуск отдельно. Таким образом расходятся в один день, если достигли соглашения о размере компенсации.
K>Ну вот моему другу примерно так и предложили расстаться в один день. На сколько я знаю он написал по собственному, но последним рабочим днем у него было число которое еще не наступило, там было где-то недели 3. Плюс ему дали K>какую-то компенсацию, которую провели как премию вроде как бы за то, что расстались без скандала, за отпуск тоже заплатили. Деталей всего этого не знаю, мож он конечно лохонулся, но обижен на контору не был. K>Но наверное Вы правы, надо действительно требовать дополнительного соглашения.
A>>А все эти бредни про «написать заявление по собственному», когда на самом деле это воля работодателя — есть насилие и нагибание сотрудника, да и нет никакой возможности протащить по документам эту самую компенсацию.
K>«написать заявление по собственному» — это по вашему бредни? То есть такого не бывает? Вы в какой стране живете, в стране эльфов?
Попытка принудить сотрудника к написанию «по собственному» оборачивается общением с Государственной инспекцией труда. Которая очень не любит, когда ее дергают на такие вещи. Потому стремится нагнуть работодателя в такое положение, чтобы остальные не повторяли этих же ошибок в общении с персоналом, а расходились полюбовно. И таков расклад в РФ последние лет десять, о чем прекрасно осведомлены кадровики.
Если надо уволить человека в один день или на этой неделе — то это однозначно «по соглашению сторон», а не через «заявление по собственному».
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>Здравствуйте, Gradiens, Вы писали:
G>>Давай уточним, человеку дали задание, а он просто ничего не делает? Ну так поинтересоваться надо, почему. Может, он ждет смежника.
S>Дело в том, что это будет расценено как давление и может снизить мотивацию. Чел. сам все прекрасно понимает — нужно будет — сам скажет. Ни дурак поди.
Какое давление, ты что? Я же говорю не о расстреле на месте. Я говорю о разговоре с глазу на глаз. Поинтересоваться, в чем проблема. Может помочь чем надо? По твоей легенде человек получает зарплату, а работу — не делает. Причем мы говорим не про фрилансера, а про постоянное трудоустройство, правильно? То есть получать зарплату, не выполнять обязанности, от чего страдает команда, а компания теряет время и деньги -норма, а спросить, почему так получается — это давление? И этот постоянный сотрудник может обидеться, когда у него начальник поинтересуется, нет ли проблем? И мотивация у него упадет? Серьезно?
Извини, звучит бредово. Но если такие обидчивые кадры есть — я думаю, я бы их распознал еще на испытательном сроке.
"Не дурак поди" — согласен, почти все не дураки.
"нужно будет — сам скажет" — не согласен. Далеко не каждый скажет. Даже банально раз в году просить прибавки к заплате далеко не каждый может. Многим проще пойти на собеседование в другую компанию, чем своего шефа просить.
Роль менеджера как раз во многом и состоит в том, что наладить работу отдела. Есть проблема — надо ее решать. А не ждать, когда кто-там сам скажет.
Здравствуйте, Lazy Bear, Вы писали:
LB>Не скажет. Будет ковырять разные тупиковые варианты в попытках сделать так, чтобы все заработало. Будет бояться прийти и сказать — вот, типа, есть такая проблема, как быть — не знаю, поможите чем можете.
Все таки это вопрос технический — пусть смотрит тимлид. А вопрос оценки/увольнения — в другой компетенции.
Тут все-таки должен действовать древний принцип "доброго" и "злого" полицейского. Тимлида и команду должны любить, доверять. У них не должно быть полномочий негатива и наказания. А глупых менеджеров должны ненавидеть и побаиваться.
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>Все таки это вопрос технический — пусть смотрит тимлид. А вопрос оценки/увольнения — в другой компетенции.
Скорее это вопрос технически-административный. Да, отлавливать эту ситуацию должен человек, похожий на тимлида. Никогда нельзя надеяться, что всё будет работать само по себе.
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>Варианты кнута:
S>1. Просто выгонять при достижении лимита безделия через определенное количество дней. Т.е. не ругать, ничего не говорить, чтобы не снижать мотивацию (быть может временное). Но если 1.5 мес. продолжает работать плохо — выгонять. S>2. Уменьшать ставку. Т.е. если очень плохо работал прошлый месяц — в новом месяце уже получит меньше, зато прошлый по старой ставке. S>3. Просто пропорционально тому, сколько сделано. S>4. ?
S>Варианты пряника:
S>1. Увеличивать типа "звание" и тариф за час/месяц работы. S>2. Добавлять премию пропорционально проделанной работе. S>3. ?
S>Какие еще варианты и что бы вы предпочли?
Ничего из вышеперечисленного. Предпочел бы иметь нормальную обратную связь.
Здравствуйте, Shmj,
S>Тут все-таки должен действовать древний принцип "доброго" и "злого" полицейского. Тимлида и команду должны любить, доверять. У них не должно быть полномочий негатива и наказания. А глупых менеджеров должны ненавидеть и побаиваться.
Аффтар, пешы исчо! С такими идеями тебе не в менеджеры нужно подаваться, а в конвоиры.
Здравствуйте, Lazy Bear, Вы писали:
LB>Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>>Дело в том, что это будет расценено как давление и может снизить мотивацию. Чел. сам все прекрасно понимает — нужно будет — сам скажет. Ни дурак поди.
LB>Не скажет. Будет ковырять разные тупиковые варианты в попытках сделать так, чтобы все заработало. Будет бояться прийти и сказать — вот, типа, есть такая проблема, как быть — не знаю, поможите чем можете. Иногда бывает достаточно показать пальцем в нужном направлении, и чел снова воспрянет до следующего раза Главное, дать понять, что за жалобы по делу никто его бить не будет. А будут — за долгие бесплодные попытки преодолеть проблему без привлечения к этому внимания коллег.
Ну если человек и так боится, а тут ему ни с того ни с сего — хренак и понижение зарплаты, вряд ли это вообще можно назвать мотивацией.
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>Варианты кнута:
S>1. Просто выгонять при достижении лимита безделия через определенное количество дней. Т.е. не ругать, ничего не говорить, чтобы не снижать мотивацию (быть может временное). Но если 1.5 мес. продолжает работать плохо — выгонять.
Это идиотизм, если работников у тебя больше 1
S>2. Уменьшать ставку. Т.е. если очень плохо работал прошлый месяц — в новом месяце уже получит меньше, зато прошлый по старой ставке.
Это идиотизм, который будет приводить к тому, что ты за 0 работы будешь платить не 0 рублей.
S>3. Просто пропорционально тому, сколько сделано.
Это идиотизм, по разным причинам.
S>4. ?
Разговор-перевод на другой участок-увольнение.
S>Варианты пряника:
S>1. Увеличивать типа "звание" и тариф за час/месяц работы. S>2. Добавлять премию пропорционально проделанной работе. S>3. ?
Покормить и не мешать, если люди правильные. Если не так, понять, что неправильные и нанять правильных.
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>Тут все-таки должен действовать древний принцип "доброго" и "злого" полицейского. Тимлида и команду должны любить, доверять. У них не должно быть полномочий негатива и наказания. А глупых менеджеров должны ненавидеть и побаиваться.
Бред сивой кобылы. Это в какой клоаке и в какой тьме таракании надо работать, чтобы 30 лет развития people management прошли абсолютно мимо?
С нормальной производительностью работают только счастливые люди – находящиеся в комфортной психологической атмосфере и уверенные в себе. Это совершенно несовместимо с тем, что менеджер глупый и кого-то там надо ненавидеть или побаиваться.
Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
K>>«написать заявление по собственному» — это по вашему бредни? То есть такого не бывает? Вы в какой стране живете, в стране эльфов?
A>Попытка принудить сотрудника к написанию «по собственному» оборачивается общением с Государственной инспекцией труда. Которая очень не любит, когда ее дергают на такие вещи. Потому стремится нагнуть работодателя в такое положение, чтобы остальные не повторяли этих же ошибок в общении с персоналом, а расходились полюбовно. И таков расклад в РФ последние лет десять, о чем прекрасно осведомлены кадровики.
Так бредни это, или реальность?
A>Если надо уволить человека в один день или на этой неделе — то это однозначно «по соглашению сторон», а не через «заявление по собственному».
По закону да, но в реальности часто все бывает не так... У многих вообще серая или даже черная зарплата.
Здравствуйте, ksandro, Вы писали:
K>Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
K>>>«написать заявление по собственному» — это по вашему бредни? То есть такого не бывает? Вы в какой стране живете, в стране эльфов?
A>>Попытка принудить сотрудника к написанию «по собственному» оборачивается общением с Государственной инспекцией труда. Которая очень не любит, когда ее дергают на такие вещи. Потому стремится нагнуть работодателя в такое положение, чтобы остальные не повторяли этих же ошибок в общении с персоналом, а расходились полюбовно. И таков расклад в РФ последние лет десять, о чем прекрасно осведомлены кадровики.
K>Так бредни это, или реальность?
A>>Если надо уволить человека в один день или на этой неделе — то это однозначно «по соглашению сторон», а не через «заявление по собственному».
K>По закону да, но в реальности часто все бывает не так... У многих вообще серая или даже черная зарплата.
Бредни, если можно оформить увольнение «по соглашению сторон», то нет смысла вынуждать сотрудника писать «по собственному», кроме как нагнуть его в моральном плане.
В условиях серой/конвертной оплаты труда работодателя и подавно не радует перспектива общения с трудовой инспекцией, за которой последует общение с прокуратурой и попадание на выплату как «сэкономленных» взносов, так и штрафов с недоимками (как для компании, так и работничков).
Здравствуйте, Deskny, Вы писали:
D>Ну если человек и так боится, а тут ему ни с того ни с сего — хренак и понижение зарплаты, вряд ли это вообще можно назвать мотивацией.
Это не я призывал зарплаты резать. Я за то, чтобы вести среди людей спокойную разъяснительную работу. А перед этим — нанимать не кого попало, а тех, кто реально может выполнять необходимую работу. Знаем мы этих мобильных дезигнеров, например, пришедших с веба или полиграфии и не понимающих разницы между жпг и пнг, не говоря уже о знании гайдлайнов Эппла и Гугла.
Здравствуйте, zverjuga, Вы писали:
Z>так обычно делают ПМ-ы, которые не желают вникать в проблему, но желают прикрыть свои жопы и в итоге всю вину спихивают на разработчиков.
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>Здравствуйте, zverjuga, Вы писали:
Z>>так обычно делают ПМ-ы, которые не желают вникать в проблему, но желают прикрыть свои жопы и в итоге всю вину спихивают на разработчиков.
S>Ваши варианты, если чел. плохо работает?
Если сотрудник плохо работает — в этом виноват его менеджер. Именно он работу работает руками сотрудника, т.е. делегировал этому сотруднику выполнять определенные функции с обязанностями. Этим же менеджером делегировано тимлидам контролировать какие задачи и как именно выполняются персоналом.
Мнение тимлида и менеджера могут не совпадать по вопросу плохо работает сотрудник или же нормально/хорошо. В отдельных ситуациях тимлид будет прикрывать свою задницу, утверждая что задачи сформулированы и поставлены должным образом, а критерии выполнения адекватны. А в каких-то и манагер будет людям давать время прийти в себя после выгорания по причинам овертайма или разочарования и неудач на проекте (возникших по независящим от них лично причинам).
В целом же, мнение тимлида о том насколько хорошо или плохо работает отдельный сотрудник имеет нулевое значение. Потому что обязанности этой роли предполагают рулить задачами, а смотреть за тем насколько хорошо работают люди — это ответственность менеджера. Решать проблемы с организацией рабочего пространства, контролировать мотивацию, играть с рабочим графиком, тоскливостью и тошнотворностью остобрыдшего направления деятельности — это все и всегда на менеджере, применимо к каждому сотруднику персонально.
Вот именно поэтому и на надо путать сотрудника с женой из анекдота:
Жил мужик с женой. Уже лет 10. Всё остобрыдло. Жена на него уже рукой махнула. Не стирала, не готовила, не убиралась. В общем полный пипец...
Про секс даже речи не было. В общем он решил от неё избавиться.
Стал советоваться с другом: Помоги. Чё мона сделать? Грохнуть её хочу. Но как? Посадят ведь.
Друг говорит: Я ты её за*рахай насмерть. За это не сажают.
Ну мужик купил шампанского, цветов, конфет. Свечи зажег.
Посидели с женой, выпили. Легли в постель. И... давай он её жарить...
В общем часов 5-6 жарил. Она уже признаки жизни перестала подавать.
Он утром просыпается, смотрит жена не шевелится. Думает — всё... Пипец.
На работе весь день кошки на душе скребли. Думает: Приду домой, надо будет сразу в милицию звонить...
Приходит домой. А дома.... Всё убрано, постирано, помыто. Пахнет вкуснятинкой, жена в новом платье, улыбающаяся, дымящийся на подносе ужин выносит. Целует его.
Он: А.... Э... А чо этто?
Она: Ну, дорогой, ты ко мне по человечески. И я к тебе по человечески....
Здравствуйте, Gradiens, Вы писали:
G>То есть я правильно понимаю, что это уже — не испытательный срок, и что человек раньше работал нормально, а теперь производительность ухудшилась?
Это не испытательный срок, но производительность не ухудшилась, она всегда такой была. Это наивно думать, что человек равномерно работает. В нормальный проект, чтобы въезать, надо полгода, а то и больше. До этого никто не ожидает высокой производительности, это нормально. Но после не все "раскрываются".
Я понимаю, проблема не везде такая. Если надо делать типовые задачи, где студент сойдёт, то испытательный срок решит все проблемы. Но есть области, где на освоение уходит больше, чем испытательный срок.
G>Дальше предложил, давай мы вместе спланируем следующую задачу. Проговорил бы требования, чтобы было одинаковое понимание. Поинтересовался как он собирается решать. Сообщил бы свое видение. Мы бы обсудили и пришли к единому решению по реализации и по трудозатратам.
Наверное так можно. Но фактически ты здесь исходишь из того, что у всех производительность одинаковая. Если это не так, то ты можешь так подсесть к любому, поговорить с ним, и у него производительность повысится. И так по кругу до бесконечности.
G>Во-вторых, у нас же есть какие-то регулярные стенд-ап митинги? Если нет — стоит попробовать. Если уж совсем не хочется менять порядок в целом отделе — то надо хотя бы с этим чуваком договориться о промежуточных точках контроля выполнения задачи, раз в 2-3 дня.
По большому счёту митинги и отчётность — это способ успокоения начальства.
G>Самое главное — диагностировать проблему. Диалог — один из лучших методов диагностики. G>А также надо понимать, что это моя проблема, как тимлида. Дальше — действовать в зависимости от диагноза ))
Пока мой диагноз — низкая производительность. Причины — может глисты, может ещё какая проблема. Но не факт, что компания это может вылечить, и что вообще кто-нибудь поймёт в чём была причина.
Здравствуйте, Shmj, Вы писали: S>3. Просто пропорционально тому, сколько сделано.
Для меня это однозначно идеальный вариант, причем это "кнут" и "пряник" в одном флаконе.
Можно даже сказать, что это — единственный справедливый вариант.
(Только желательно оглашать результаты замеров не постфактум 1 раз в месяц, а почаще.)
Другое дело, что могут быть затруднения с
1) определением/оценкой объема сделанного (явно не по затраченным часам и не по строкам кода же)
в том числе с учетом не только количества, но и качества сделанного
2) согласием всех исполнителей с оценками оценщиков, даже если по-вашему их оценки идеальны.
В общем, как всегда, с "идеальным" в реальности возникают проблемы.
От этого недалеко до варианта с оценкой задач в деньгах еще до их отдачи в работу.
С ним проблем еще больше, а область применения еще уже (кроме фриланса — вряд ли где есть, но теоретически...
еще может быть интересен тем, что конечный исполнитель может участвовать в оценке, вплоть до тендера)
Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
A>Бредни, если можно оформить увольнение «по соглашению сторон», то нет смысла вынуждать сотрудника писать «по собственному», кроме как нагнуть его в моральном плане.
Не нужно распространять свою смелость на всех. Не все готовы бодаться с зарвавшимся руководством. Поэтому, к сожалению, не бредни.
Здравствуйте, Mihas, Вы писали:
M>Здравствуйте, a7d3, Вы писали:
A>>Бредни, если можно оформить увольнение «по соглашению сторон», то нет смысла вынуждать сотрудника писать «по собственному», кроме как нагнуть его в моральном плане. M>Не нужно распространять свою смелость на всех. Не все готовы бодаться с зарвавшимся руководством. Поэтому, к сожалению, не бредни.
Причем здесь смелость увольняемого? Тут вопрос испорченности начальника, который решил нагнуть сотрудника вынудив его написать заявление, вместо того, чтобы сделать все нормально.
Нагибать людей нельзя никогда, может в офисе сотрудник и прогнулся с неожиданности, но встреча в темное время суток возле парадной может иметь травматичный исход для начальничка. Причем нет смысла мараться самому, а достаточно подрядить пару соляных наркоманов.
Здравствуйте, L_G, Вы писали:
L_G>Другое дело, что могут быть затруднения с L_G>1) определением/оценкой объема сделанного (явно не по затраченным часам и не по строкам кода же)
Алгоритм оценки нужно хранить в секрете. К примеру алгоритм оценки сайта в поисковой выдаче Google — главная тайна корпорации, иначе узнав его — можно будет обманывать поисковик.
Алгоритм должен включать:
1. Статический анализ кода. В т.ч. соответствие принятым соглашениям, отсутствие дублирования кода, внятные наименования. В т.ч. и индекс сложности, maintainability-индекс и т.д. Т.е. прежде чем код оценивать — он должен пройти ревью и должны быть устранены все недочеты. В т.ч. дублирование и раздувание кода. Уже после этого можно считать строки — иначе код можно будет легко раздувать и получать больше за код более низкого качества.
2. Анализ математически сложных алгоритмов. Это отдельная тема — там совсем другой подход к оценке. К примеру, если было задание реализовать некий крипто-алгоритм — такую работу стандартным способом не измеришь.
3. Мнение самого разработчика о затраченных силах/времени. Т.е. если он работал без выходных, к примеру, чтобы не выйти из потока и быстрее доделать — то нужно оплачивать больше, чем просто за потраченные дни.
4. Реально затраченное время. Оплата не должна быть ниже рыночной по итогам месяца — иначе чел. пошлет вас нахрен со всеми вашими оценками. Конечно, при условии что он не отлынивал от работы (в таком случае сам согласится на меньшую оплату или просто уйдет из проекта).
L_G>В общем, как всегда, с "идеальным" в реальности возникают проблемы.
Уж лучше так, чем тупо время трекать.
L_G>От этого недалеко до варианта с оценкой задач в деньгах еще до их отдачи в работу.
Далеко. Пословица есть — "Гладко было на бумаге, да забыли про овраги".
Когда работа готова — все уже видно. Когда только планируешь — то для оценки тебе нужно видеть на 10 шагов вперед. Если ты гроссмейстер и видешь все варианты на 10 шагов вперед — то не зарывай свой талант и не трать время на разработку.
L_G>С ним проблем еще больше, а область применения еще уже (кроме фриланса — вряд ли где есть, но теоретически... L_G>еще может быть интересен тем, что конечный исполнитель может участвовать в оценке, вплоть до тендера)
Нормальные фрилансеры делают очень простую и узкую область на потоке — как конвеер. К примеру, устанавливают CMS и выполняют однотипные настройки изо дня в день. Тогда можно и цену снизить и качество держать на уровне.
Если же фрилансер выполняет что-то технически сложное, то:
1. Либо его нанимают на работу на постоянку. Если хорошо работает — обязательно найдут.
2. Либо он делает фирму по софто-строению и берет нормальные заказы по нормальным ценам.
Во втором случае просто берет хороший запас, если договариваются на фикс. Запас может быть легко в 10 раз. Минимум в 3 раза.
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>Варианты кнута:
S>1. Просто выгонять при достижении лимита безделия через определенное количество дней. Т.е. не ругать, ничего не говорить, чтобы не снижать мотивацию (быть может временное). Но если 1.5 мес. продолжает работать плохо — выгонять. S>2. Уменьшать ставку. Т.е. если очень плохо работал прошлый месяц — в новом месяце уже получит меньше, зато прошлый по старой ставке. S>3. Просто пропорционально тому, сколько сделано. S>4. ?
S>Варианты пряника:
S>1. Увеличивать типа "звание" и тариф за час/месяц работы. S>2. Добавлять премию пропорционально проделанной работе. S>3. ?
S>Какие еще варианты и что бы вы предпочли?
Я прочитал бы пару книжек по управлению персоналом в программировании. Спросил бы у хороших знакомых менеджеров. Ну погуглил бы чутка, прежде чем писать на форум.
Вкратце методы кнута и пряника работают плохо и просто распугают всех более менее стояших разработчиков. Твоя стимуляция для грузчика подойдет максимум.
Здравствуйте, Shmj,
S>Алгоритм оценки нужно хранить в секрете. К примеру алгоритм оценки сайта в поисковой выдаче Google — главная тайна корпорации, иначе узнав его — можно будет обманывать поисковик. S>Алгоритм должен включать: [.....]
Гм. Получается тот же самый KPI, только вид сбоку.
Вообще-то разработчики, как правило, очень и очень неглупые люди. Они довольно быстро выявляют ключевые показатели и научаются их максимизировать, дабы (на совершенно законном основании) максимизировать свою зарплату. Вот только для фирмы в большинстве случаев выхлоп от этого всего получается отрицательным — забюрократизированность растет, эффективность падает, денежные доходы падают.
A>Причем здесь смелость увольняемого? Тут вопрос испорченности начальника, который решил нагнуть сотрудника вынудив его написать заявление, вместо того, чтобы сделать все нормально. A>Нагибать людей нельзя никогда, может в офисе сотрудник и прогнулся с неожиданности, но встреча в темное время суток возле парадной может иметь травматичный исход для начальничка. Причем нет смысла мараться самому, а достаточно подрядить пару соляных наркоманов.
Здравствуйте, B-52, Вы писали:
B5>Здравствуйте, VladFein, Вы писали:
VF>>Специфика метода "кнута и приника" в России — пряником тоже бьют.
B5>Я другой вариант слышал: "Кнутом по губам и пряник в жопу".
1) Поедая пряник в одной руке, громко щелкать кнутом в другой.
2) Обрабатывать сотрудника кнутом, предварительно заткнув ему рот пряником.
Здравствуйте, Shmj, Вы писали:
S>2. Уменьшать ставку. Т.е. если очень плохо работал прошлый месяц — в новом месяце уже получит меньше, зато прошлый по старой ставке.
Это конечно мотивирует работать в следующем месяце, дооо.
Здравствуйте, Vlad_SP, Вы писали:
V_S>Причем заметь, существенно не то, "старается" ли работник, а — реальные результаты, полезный выхлоп от его стараний. Может сложиться и так, что старается он впустую.
Если работник добросовестно старается, а выхлоп незначительный, то вопросы должны быть прежде всего к его непосредственному начальству.
Здравствуйте, Vlad_SP, Вы писали:
V_S>Уволенный работник просто пойдет в суд и лехко выиграет его. А ты восстановишь его на работе и заплатишь ему полную зарплату за все время, включая время суда, ну и плюс судебные издержки. То же относится и к уменьшению ставки по желанию левой пятки хозяина. Рекомендую ознакомиться с ТК хотя бы поверхностно.
V_S>>Выбрось эту дурь из головы. На условия "20% оклад, 80% премия" к тебе не пойдет ни один вменяемый разработчик.
S>Подтвердите свои слова статистическим исследованием.
Каким исследованием? Десяток предложений в день рассмотреть предложения о работе хватит? Первый раз применишь такой кнут к вменяемому разработчику и он уйдет. Народ не знает как удержать нормальных людей, а ты им угрожать собрался. Ну останутся у тебя только те кому некуда идти, и те, кто привыкли принимать стойку "улыбаемся и машем", потому что ничего другого не могут.
В общем, поработаешь так с людьми — расскажи результаты, интересно. Этот маразм может сработать только с девелоперами "ниже среднего" на каких-то конвеерных галерах, где не требуется маломальски серьезно соображать.
K>Как раз вменяемые работники, которые не сомневаются, что в сулчае чего без работы не останутся вполне себе готовы идти на такие условия. Причем на таких условиях зарплата как правило несколько повыше, чем там где только оклад.
Так работают даже просто под честное слово (за твердую валюту), а не то что с договором. И зп намного превышает все что тут недавно перечисляли в топике про зарплату.
Но какое отношение это имеет к тому, что имеет в виду ТС? Он-то надеется угрожать работнику невыплатой премии. Но в первый же раз как не заплатят все или часть таким работникам — они уйдут и все.