Здравствуйте, kaa.python, Вы писали:

KP>Начинающего и при этом дельного, не удаленно, а в офис и не в крутом бизнес-центе, а подвале. И денег много не дадим. Мне одному кажется что здесь что-то не так?

Все логично. Любой кто начинает бизнес в ИТ разработке без начальных вложений сталкивается с подобной ситуацией.

И простого решения к сожалению нет. Вспоминая наш старт могу уверенно сказать что наем первых 5 программистов был пустой тратой денег — КПД их работы был отрицательным, все что они написали мы своими силами потом перекодили.

— Я бы отметил несколько наших ошибок:
1. Брать студентов на пол ставки. Их нужно учить несколько месяцев и к тому моменту когда они более менее чему-то научаются, они уходят. Таких было два.
2. Брать людей со средними знаниями, но с небольшими запросами и некоторыми "коммуникативными странностями". В нашем случае они оказались жуткими лентяями, и по результату оказались не далеко от п.1. Таких тоже было два.


— Есть рабочий, но рискованный вариант: брать молодых людей "с потенциалом" но без опыта. Риски:
1. Он поработал меся цок, за этот месяц уровень его знаний резко взлетел, т.к. он первый раз столкнулся с реальными задачами. В результате через 2 месяца он сказал что нашел другое место работы (более интересное), хотя правда в том, что ему там предложили на 50% больше. Встречное предложение делать уже поздно.
Метод минимизации риска: если человек растет, повышать ему з.п. уже через месяц, через 2 и т.п. — чтобы его з.п. не сильно отставала от той, которую он может найти на стороне.

2. Он может быть медленнее расти, чем хотелось бы и в течение 6-9-12 месяцев работает откровенно слабо. Потом, наступает момент, когда у него возникает резкий скачек качества. Он его ощущает, и начинает понимать что достоин большей з.п. А вы можете быть морально не готовы его повышать, т.к. смотрете в прошлое и видите шлейф его косяков и глючных модулей.
Метод минимизации риска: не прохлопать этот момент его резкого роста, и понять, что его финансово выгодно повысить несмотря на прошлые косяки, т.к. это все равно выгоднее чем его терять.


— И пара важных совет напоследок.
1. В компании так или иначе оказываются очень ценные специалисты. Они могут вырасти у вас, либо вы можете нанять готовых специалистов. Но они становятся очень важны для бизнеса, обычно их около 10%. Так вот их очень важно сохранять, понимать их потребности и предлагать условия, от которых сложно уйти. От нас не ушел ни один из ключевых сотрудников, и это очень помогает стабильной работе компании.

2. Из компании в любом случае будут уходить хороший специалисты. Они не входят в п.1. но все равно входят в 20-30% самых сильных.
Тогда как слабые специалисты обычно не спешат покидать компанию. В итоге если ничего не делать, то со временем средний уровень специалистов будет снижаться за счет повышения процента слабых специалистов.
Поэтому мы в свое время пришли к правилу, что если от нас уходит сильный специалист, то мы постараемся расстаться с самым слабым.