Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>Меня, вечные обсуждения тут, навели на одну мысль. По сути собеседования V>делятся на 2 категории: V>1. Позитивные. Те, где ищут в кандидатах сильные стороны и думают, как V>их можно использовать в работе. V>2. Негативные. Те, где ищут слабые стороны и думают, как бы не ошибиться V>в выборе.
V>Имхо. Первый вариант выгоднее для бизнеса.
Бред же. Мы разок наняли вполне квалифицированного человека, который из первых трех недель работы умудрился половину прогулять. Очевидно, что одно его отрицательное качество перевесило все полезные и для бизнеса куда выгоднее троечник, но без настолько явных недостатков.
Одним из 33 полных кавалеров ордена "За заслуги перед Отечеством" является Геннадий Хазанов.
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>On 15.02.2013 16:06, samius wrote:
>> Походу играет комплекс о том что у Vzhyk-а нет последователей. V>Ну, если у меня такой комплекс, то это круто. Причем не в области тупой V>религии, а в ИТ.
V>З.Ы. Неужели ты уверен, что Джоел исключительно Истины озвучивал?
Нет, но одно изречение было гениальным:
"У меня есть бойфренд, но, мамочка, не волнуйся — он тоже еврей"
Опыт — это такая вещь, которая появляется сразу после того, как была нужна...
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>Меня, вечные обсуждения тут, навели на одну мысль. По сути собеседования V>делятся на 2 категории: V>1. Позитивные. Те, где ищут в кандидатах сильные стороны и думают, как V>их можно использовать в работе. V>2. Негативные. Те, где ищут слабые стороны и думают, как бы не ошибиться V>в выборе.
V>Имхо. Первый вариант выгоднее для бизнеса.
зависит от потока. много народу идет собеседоваться — второй вариант, мало — первый
On 15.02.2013 22:18, __kot2 wrote:
> зависит от потока. много народу идет собеседоваться — второй вариант, > мало — первый
Читая тут про собеседования, можно быть уверенным, что поток большой.
On 15.02.2013 17:55, Хон Гиль Дон wrote:
> Мы разок наняли вполне квалифицированного человека, который из > первых трех недель работы умудрился половину прогулять.
Это называется "обжегшись на молоке на воду дуют".
>> Мы разок наняли вполне квалифицированного человека, который из >> первых трех недель работы умудрился половину прогулять. V>Это называется "обжегшись на молоке на воду дуют".
Это называется приводить крайний случай в качестве примера. Чтобы потом бесплодно не дискутировать ниачом. А искать у кандидата надо и сильные, и слабые стороны и решение принимать по совокупности.
Одним из 33 полных кавалеров ордена "За заслуги перед Отечеством" является Геннадий Хазанов.
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>On 15.02.2013 20:12, cvetkov wrote:
>> V>Имхо. Первый вариант выгоднее для бизнеса. >> Для любого? V>Не для любого. Зависит от бизнеса.
т.е. ваш первоночальный ответ почти не несет полезной нагрузки?
Здравствуйте, gandjustas, Вы писали:
G>Вкратце при большом количестве кандидатов можно отобрать одного из N лучших с вероятностью больше 1/2.
Если поток кандидатов на объявление о вакансии слишком большой, то отсеивать нужно автора объявления о вакансии
G>При малом потоке отработка необходимого количества кандидатов может занять непозволительно долгое время и надо менять стратегию.
В инженерных областях деятельности количество потенциальных кандидатов в принципе ограничено.
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>On 15.02.2013 22:18, __kot2 wrote:
>> зависит от потока. много народу идет собеседоваться — второй вариант, >> мало — первый V>Читая тут про собеседования, можно быть уверенным, что поток большой.
Можно быть уверенными, что в жизни все не такие смелые и умные, как на форуме
ключевая проблема в том что те кто собеседуют Вас и те кто по вашему есть БИЗНЕС для которого чтото там выгодно — есть разные люди.
ну и вторые не знают что творят первые а первые плевать хотели на то что нужно вторым.
мне вот интересно, если бы после каждого собеседования на стол тому кто есть БИЗНЕС ложился фидбэк от кандидата о том как прошло собеседование, сколько бы протянули в конторе эти самые собеседующие?
ну иногда ведь видно что пацаны просто устали собеседовать и предлагают тупо пройти экзамен по вопросам с листа.
Я знаю, как управлять Вселенной. И скажите, зачем же мне бежать за миллионом?!(c)
On 16.02.2013 14:01, cvetkov wrote: > т.е. ваш первоночальный ответ почти не несет полезной нагрузки?
Это была всего-лишь затравка для начала некоей беседы. Сейчас сильно
изменился подход к собеседованиям, интересно было услышать обоснования
этого изменения, кроме древнего и скучного "боязнь ответсвенности".
Фактически, сейчас проиходит сдвиг собеседований в сторону экзамена,
причем достаточно извращенного (по уровню не знания собеседователя). Я
говорю про бывший СССР.
On 17.02.2013 11:00, Гоги wrote:
> Можно быть уверенными, что в жизни все не такие смелые и умные, как на > форуме
Ни одного ни другого я здесь не увидел.
On 17.02.2013 11:00, Гоги wrote:
> V>Читая тут про собеседования, можно быть уверенным, что поток большой. > > Можно быть уверенными, что в жизни все не такие смелые и умные, как на > форуме
А вот и подтверждение: http://rsdn.ru/forum/message/5074115.aspx
Здравствуйте, Vzhyk, Вы писали:
V>Читая тут про собеседования, можно быть уверенным, что поток большой.
"и ты тоже говори" (ц) искать что то плохое в кандидате могут только конторы у которых за воротами стоит вооот такая очередь претендентов с вооот таким желанием работать. такие конторы могут перебирать кандидатов и если хоть чуть чуть не подходит — до свидания, приходите через год (а особые компании-гурманы считают — один кандидат — одна попытка. первый раз не получил оффер (как вариант — уволился) — все). И при этом такие конторы могут себя неплохо чувствовать. таких контор очень мало.
второй тип контор — они понимают, что за воротами очередь не бесконечная, а уж тех, кто 1) хочет 2) может 3) и них работать, вообще с гулькин ... ммм ... нос. такие стараются найти в кандидате что нибудь для них полезное, и таки часто находят и неплохо себя чувствуют. Таких тоже очень мало.
Большинство же — это такие же конторы второго типа, но с самомнением первого типа. у таких перманентно кадровый голод.
Что интересно, эти группы не постоянные. например тот же амазониус вулгарис. раньше у них было просто — послушал как индус читает вопросы речетативом по телефону, потом приходит копипаста по емаилу, что вы нам не подходите. И все (со слов рекрутера, пару лет назад) второй попытки нет и никогда быть не может. Что не помешало им пару месяцев назад зазывать на интервю (предварительно расспросив про предыдудущии интервю)
V>По сути собеседования делятся на 2 категории: V>1. Позитивные. Те, где ищут в кандидатах сильные стороны и думают, как их можно использовать в работе. V>2. Негативные. Те, где ищут слабые стороны и думают, как бы не ошибиться в выборе.
Как правило, решение брать или не брать (нравиться/не нравиться) интервьюер подсознательно принимает в первые 2-3 секунды, после того как увидит кандидата. А дальше, в зависимости от принятого решения, события развиваются по первому или второму варианту. Собеседующий, опять же подсознательно, подводит базу под свое решение.
Так бывает не всегда, но довольно часто.
