Ниже предоставлен вопросник я назвал его просто — "Экшен план из 7 ишью по уменьшению комплексити факапов на митингах с респондентами" (апрувлен независимой экспертной группой из "Космо" и "Эль"). Для большей наглядности — распечатайте и повесьте где-нибудь на видном месте, например рядом с вашим эйчаровским чайничком:
Сколько длится ваше собеседование? И почему так долго?
Есть ли возможность оптимизировать его и уменьшить длительность?
Существует ли возможность улучшить качество задаваемых вопросов? Какие усилия прилагаете в этом направлении?
Если бы стояла задача выбросить три самых глупых вопроса вашего интервью, какие бы вы выбрали? Кто их туда внёс и что вам мешает это сделать?
Что решает ваше тестовое задание? Почему вы считаете что оно помогает вам при найме?
Предположим, что человек перед вами лжёт (про опыт в его резюме), можете ли вы в течении 5 минут подтвердить либо опровергнуть это?
Можете ли вы признать тот факт, что в случае, когда респондент обвёл вас вокруг пальца на вашем же собеседовании то, очевидно, он не глуп, а глупы именно вы? PS: Этот вопросник мне подсказал Высший Разум, поэтому можете смело ему доверять, он работает — инфа 100%. PPS: Разумеется вы можете дописать внизу представленного текста слово "Администрация." полужирным курсивом, вы не нарушите моё авторство.
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
0rc>Уважаемые эйчары, девочки!
Как проводить собеседование с работодателем.
Несмотря на серьезнейший экономический кризис, жизнь продолжается и люди меняют работу. Я видел многих хороших программистов, которые ошиблись с выбором работы, потому что не задали правильные вопросы на собеседовании. После этого они оказывались в неудобном положении: вернуться на старую работу, которая была лучше, неудобно (там взяли нового человека или руководитель рассматривает увольнение как предательство команды), а на новом месте возникли серьезные проблемы. Разработка программного обеспечения в России оставляет желать лучшего, поэтому я бы хотел поделиться своим опытом выявления таких проблем с каждым, кто хочет сменить работу:
* На собеседовании вас обязательно спросят о том, почему вы ищете работу. Не врите, но и не ругайтесь на предыдущего работодателя, это производит очень неприятное впечатление. Отвечайте нечто нейтральное, даже если предыдущий работодатель вас нагло обманул. Просто скажите, что были существенные задержки зарплаты. Кроме этого, спросите, сколько всего человек работает в фирме и сколько уволилось за последний год. Бывают патологические случаи, когда ежемесячно фирма меняет по 20% своего состава. Очевидно, что сплаченного коллектива в такой ситуации сложиться не может. Слабыми будут и результаты работы фирмы. Узнайте почему они ищут сотрудника. Достойный работодатель признается, если вас берут на место другого. А в этом случае можно спросить почему уволился другой.
* Спросите, часты ли переработки (overtimes) в фирме. Как они компенсируются? Они могут оказаться ежедневными и никак не оплачиваться. Есть ли система штрафов? Как она устроена; кто и на каких основаниях принимает решение о штрафе? Штрафуют ли ведущие разработчики сами себя в случае ошибок? Белая ли зарплата? Если она в конверте, то можно ли получать эти деньги на карточку и платить свои 13% через налоговую? Узнайте про отпуск и больничные. Если зарплата в валюте, то по какому курсу она выплачивается, есть ли поправка на изменение курса в худшую сторону?
* Работодатель может начать темнить, говорить что-то неопределенное про зарплату или "мы дадим вам на 30% меньше чем написано в вакансии, а потом -- поднимем, если вы хорошо себя покажете". Это -- дурной признак. Если договоренности изначально четко не сформулированы, то это наверняка будет использовано против вас.
* Потребуйте, чтобы вам показали ваше рабочее место. Обратите внимание, что в нём может быть очень душно, холодно или шумно. Лично для меня любой из этих факторов может сделать работу абсолютно непродуктивной.
* Не врите. Однажды на собеседовании я сказал, что работал с JBPM, но из-за волнения забыл как расшифровывается абривеатура. Мне достаточно долго пришлось рассказывать о деталях работы системы, и о том какие изменения я вносил в систему, чтобы мне поверили. С ужасом представляю, что было бы если бы я в действительности не был знаком с JBPM или с каким-нибудь другим XMLABC123, о котором заявил в резюме. На собеседовании, как и на допросе, можно успешно умалчать о чём-то, но нельзя врать о том, что можно легко проверить.
* Каковы ограничения по доступу в интернет? Обычно это отлично характеризует фирму. Знаю про многие места, где люди не любят свою работу, а потому делают ее неохотно и вместо этого сидят в интернете. Реакцией на это является отключение интернета, которое приводит к удвоенному отвращению к работе у таких сотрудников. Фактически это означает, что руководители не доверяют существенной части своих сотрудников, а это -- оценка всего коллектива.
* Узнайте, как руководители оценивают качество своего кода и качество своих продуктов. Если они говорят, что качество хорошее, но показать код отказываются, то наверняка качество плохое. Едва ли вы обладаете фотографической памятью, чтобы унести программу в голове, напечатать дома и занять их программную нишу. Сильный работодатель признается, что у него среднее или даже слабоватое качество кода, а может быть есть и вообще какие-то фрагменты, которые писались в спешке и потому сделаны из рук вон плохо. Попытайтесь понять, не перешло ли количество в качество. Иногда плохой код можно сопровождать и постепенно исправлять, а иногда плохой код в критическом месте может сделать продукт несопровождаемым. Принят ли в фирме стандарт кодирования?
* Косвенным свидетельством профессионализма является находящиеся в актуальном состоянии система учёта ошибок, корпоративная wiki и тесты с регулярной сборкой проектов. Спросите, сколько процентов тестов прошло сегодня?
* Как они управляют сотрудниками? Мне несколько раз предлагали работать в местах, где бы мной руководили два или даже три человека одновременно. Разумеется, ситуация эта ненормальна и говорит о том, что разделить между собой полномочия руководители не могут. Или младший из двух руководителей не знает что значит ответственность. Настороженно отнеситесь к тому, что в фирме проповедуется экстремальное программирование. Скорее всего это словосочетание прийдётся воспринимать дословно, а термин XP используется для того чтобы скрыть, что за каждым блоком системы не закреплён ответственный, а работа идёт под натиском постоянно изменяющихся требований неадекватного заказчика. Быть может вам даже потребуется общаться с заказчиком и решать организационные проблемы при наличии начальства, которое будет устраняться от всех важных проблем и обсуждений по существу. Это часто бывает в фирмах, которые занимаются разработкой программного обеспечения для иностранных клиентов. Попросите, чтобы с вами говорил именно тот человек, который будет вами руководить и не иначе!
* Не связывайтесь с работодателями, которые оказывают психологическое давление до или после собеседования. Например, вас могут шантажировать тем, что будут проверять полученную от вас информацию о карьере у прежних работодателей. Это означает отсутствие доверия, а без него никакой бизнес не возможен. Могут несколько раз звонить прежде назначенного срока и навязчиво говорить о том, что вам нужно поскорее принять решение, т.к. эта вакансия вот вот закроется. Такая спешка ничего кроме отсутствия планирования и неразборчивости работодателя не показывает. На собеседовании могут неожиданно начать лезть в вашу личную жизнь, спрашивать о личных достижениях и задавать прочие неуместные неожиданные вопросы. С моей точки зрения это тоже дурной признак.
* Никогда не соглашайтесь на работу во время собеседования. Попросите максимально возможное время на то, чтобы подумать, сошлитесь на то, что вам нужно пройти ещё собеседования, пусть даже их пока и нет. Сперва я отказывался в это верить, но, вспоминая первое впечатление обо всех своих знакомых, убедился, что интуиция позволяет оценить интеллектуальные способности (но не знания) в первые несколько минут общения с человеком. Многократно проводились психологические эксперименты, когда незнакомые люди должны были ранжировать друг друга по сообразительности сидя в одной комнате, а потом проходить тесты на сообразительность и результаты ранжирования оказывались верными. Так вот, вспомните, произвёл ли ваш непосредственный будующий руководитель на вас впечатление человека более умного. Уверен, что работать под руководством человека более глупого будет очень тяжело. На худой конец, если фронт ваших работ небольшой, ваш руководитель должен быть уверенным и спокойным. В этом случае он может не разбираться в том, что вы делаете, но обязан уважительно относиться к вашему мнению. Если вас неаккуратно перебивают во время собеседования, значит это будет так всегда на этом месте работы. Если будующий руководитель не может популярно объяснить что он сейчас делает, как это работает и зачем нужно, значит будут проблемы и дальше. Как говорил математик Владимир Стеклов, "если не можешь объяснить, значит не понимаешь сам".
* Какие вопросы вам задали? Хороший работодатель попробует проверить вашу сообразительность с помощью каких-то задачек по программированию или математике. Конечно, он убедится, что вы знаете и сопутствующие технологии, но не будет делать на них упор, если есть другие. Например, когда я устраивался работать программистом Java, но знал только С++, меня попросили прийти дополнительно, дали вопросы по С++, я на них ответил и устроился туда работать. Напротив, плохой работодатель будет докапываться до деталей, которые вы не можете знать просто в силу специфики программирования: никто не может знать все технологии. Их слишком много для одной головы. У хорошего работодателя найдутся ресурсы для того, чтобы вы обучались. Самый хороший работодатель попросит вас продемонстриовать навыки вашей работы и даст несложное задание и даже компьютер для его выполнения. Если он пропускает к себе работников через _такое_ сито (как это делает Microsoft), то, наверное, можно говорить, что вам не прийдётся тратить своё время на исправление ошибок за халтурщиками, которые пишут непродуманные программы неряшливо и с ошибками. Если вам не задали никаких серьезных вопросов или вопросы оказались тривиальными, а собеседование прошло слишком легко и в спешке, остерегитесь: работодатель безответственнно подходит к набору кадров, а значит работать вы будете соответствующей среде.
* По возможности не связывайтесь с кадровыми агенствами. Они не могут проверить ваш профессионализм, а только зашумляют и без того узкий канал связи, по которому вы можете узнать о будущем месте работы. Они скрывают название фирмы, сумму зарплаты, условия работы и уровень коллектива. Если к работодателю прийдёт человек примерно вашего уровня минуя кадровое агенство, догадайтесь, кого возьмут на работу? Поэтому сначала разошлите резюме в фирмы, а в кадровые агенства обращайтесь после собеседований с фирмами. Обычно в 90% случаях объявления кадровых агенств дублируют вакансии опубликованные на сайте работодателя или даже на популярных сайтах о работе.
* Если вы вдруг оказались без работы или ищете новую, не реагируйте на первое попавшееся место. Ждите и рассылайте резюме, т.к. в некоторых фирмах реакция на письмо может измеряться неделями. Они, к сожалению, не понимают, что капитал фирмы это только сами разработчики, а не какие-то программные наработки или железо. Плохие разработчики угробят любой проект, а очень хорошие перепишут заново. Некоторые фирмы, как мне достоверно известно, зачем-то держут открытыме вакансии с завышенной зарплатой и собирают резюме, но ответов не высылают. Ничем, кроме наличия недальновидного рекрутера объяснить я это не могу. Кому нужно письмо с предложением о работе после того, как он сделал мучительный выбор в течении месяца, обойдя с десяток работодателей?
* Узнайте о работодателе все что получится из независимых источников. Это интернет, социальные сети, текущие и бывшие сотрудники фирмы. Не устраивайтесь на работу, если вас дезинформируют уже на собеседовании. Некоторые фирмы регулярно проваливают проекты и потому меняют свое название. Некоторые делают это из-за конфликтов с разработчиками. Систематически собирайте и записывайте информацию о том, кто занимается программированием в вашем городе, если вы не планируете уезжать, а хотите повышать квалификацию.
* Увы, рынок программирования сформировался в России очень стремительно, в основном в середине 90-ых годов, когда минимальные навыки программирвания уже обеспечивали высокий заработок и положение на работе. Как мне рассказывали, во времена доткомов роскошно платили даже за проваленные проекты. Поэтому руководящие должности занимают скорее те, кто вошел в эту систему первым, чем те, кто обладает бОльшими способностями. За свою небольшую коммерческую карьеру я менял работу несколько раз, но зарплата (вместе с квалификацией коллег) всегда росла. Насколько я смог понять эту систему, после некоторого уровня зарплаты начинают работать личные связи и работу с бОльшими деньгами можно получить по связям, участвуя в каких-то рискованных проектах и пр. В нашем городе есть ряд фирм, которые никогда не публиковали вакансии, хотя я всегда интересуюсь тем, что происходит на рынке труда. К сожалению, не смотря на то, что у нас теперь капитализм, грубоватый советский анекдот остается в силе: "У нас на производстве есть четыре типа сотрудников: ЖОРы (жена ответственного работника), ЛОРы (любовница ответственного работника), ДОРы (друг ответственного работника) и СУКИ (случайно уцелевший квалифицированный исполнитель)." Угадайте, кто пострадает сильнее всего от кризиса?
Удачи в поиске достойной работы!
Удвой число ошибок, если не получается добиться цели.
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
0rc>Уважаемые эйчары, девочки!
М. Х: Разрешите представиться. Я, Моветон Эйчарович Хрюшкин, эксперт по подбору персонала для айти девелопмента. Сейчас все озабочены простыми, но старыми и избитыми воросами. Как поднять доходы фирмы? Как нанять лучших специалистов? Как создать командный дух, готовый выстоять в конкурентной борьбе?
Я дам вам полезные советы в вашем тяжёлом деле по отсеву кадрового состава. Как вы знаете, сейчас на рынке труда хороших программистов — пруд пруди. И, как мы все знаем, лучше отсеить хорошего, чем взять плохого. А ведь вам нужны не столько гуру, сколько мотивированные, устремлённые вперёд люди с чувством коммандоного духа, которые хотят работать в лидирующей компании и гордиться этим. Секрет успеха прост: cоздайте для трудоустройства программиста как можно больше препонов (чэленджей) — и только самые мотивированные из профессионалов будут ваши. На своих тренингах, коучингах и тьюториалах я обычно даю своим ученикам такие рекомендации:
* Начните с объявления о работе. Нужно потребовать от кандидата знания как можно большего числа технологий. Поэтому перечислите все, какие вы помните (J2SE, J2ME, J2EE, ODBC, JDBC, SQL, HQL, OOP, OOD, PHP, PGP, P2P, CPP, RCP, PPP, TCP, ...). Таким образом вы отсеете ограниченных зашоренных зануд, котрые за свою жизнь ничего кроме C++ или Java так и не изучили. Не думайте, что программист С++ сможет за пару месяцев разобраться в языке Java или PHP. Это такая же иллюзия как и то, что IT компания может обойтись без HR менеджера.
* Не указывайте зарплату, которую вы будете платить программисту. Пускай получает по результатам собеседования (смотри ниже). Если всё-таки решили указать, то обязательно в долларах. Это для того, чтобы было не ясно по какому курсу вы будете выдавать деньги и сэкономить на пенсионных отчислениях. (Впрочем, о самом производственном процессе расскажет наш IT директор Самодур Хамович Чмошников.) Но вернёмся к айчьэру.
* Заставьте программиста заполнить анкету на вашем сайте, причём такую, которая удобна именно вам. Это тоже позволит откинуть часть непокорных программистов, которые не могут посветить выходные разбирательству с вашим веб сайтом. Если он не заполнил какое-то поле на вашем замечательном сайте, заставьте его сделать это. Кому вообще нужно трудоустроиться: вам или ему?
* Cкройте название работодателя. Крутой программист должен быть готов на всё. Как же вы будете набирать людей, если они будут знать, куда идут? Вам нужны универсальные солдаты, так сказать боевые машины, готовые программировать на всём, всегда и для всех. Но мы ещё вернёмся к этому вопросу. Конфиденциальность — ваш конёк.
* Отвечайте на email только в случае крайней необходимости. Если кандидат вам не подходит, просто удалите его письмо. Пускай он, а не вы, планирует своё время и стыкует свои собеседования. То же советую и софтовым компаниям, у которых сейчас мало работы и много кадров. Не нужно особенно оперативно реагировать на поступающие резюме, ведь HR на то и нужны, чтобы отсеивать лузеров.
* Для поиска мотивированных на успех яппи, рассылайте спам. Для этого есть очень удобная вещь — www.moikrug.ru. Посылайте всем однотипные шаблонные сообщения, в теле которых сказано об аттачах, которые moikrug не позволяет прикрепить к письму. Мотивированный, целеустремлённый программист обязательно ответит на ваши массовые рассылки и попросит прислать аттачи на email.
* Не забывайте про ICQ! Это очень приятный способ общения для программиста. Томительный процесс ожидания очередного, вбиваемого по одной букве, сообщения от "Загадочной", "Рыжульки" или "Злючки" превратит процесс трудоустройства в пикантное приключение. Чаще отвлекайтесь и уходите в оффлайн. Припоминаю, как однажды моя ученица, выдающаяся HR из GLUXOFT затянула свою беседу с программистом на 4 часа и добилась своего: этот плохо мотивированный сотрудник всё так и работает в провинции.
* Итак, с большим трудом вы выкинули резюме всяких зануд и лузеров. И перед вами сливки трудовых ресурсов. Нужно провести собеседование. На собеседование лучше всего собрать как можно больше людей. Из теории очередей вы помните: чем больше программистов должны встретиться в одном месте, тем сложнее это организовать. Следовательно выше шанс отклонить плохого сотрудника.
* Собеседующие должны быть настроены агрессивно. Их цель — унизить программиста. Всё это для того, чтобы он понял, где его место. Пускай покажут ему, что он такое! Он ведь не помнит наязусть девятого параметра CreateWindowEx. Ни в коем случае не спрашивайте человека о его любимых проектах, где он получал удовльствие от работы. Пусть лучше расскажет, почему увольняется. Так вы сможете выяснить уровень его лояльности и обойтись без паникёров, которые могут потом начать мешать работать вашим профессионалам и критиковать их работу. Собеседующие должны рассказать о том, какими гигантами бизнеса являются ваши заказчики. Об исключительной роли вашей фирмы в мировых айти процессах и сплочённости вашей команды. О том как вы две недели назад работали ночью и получили большое удовольствие.
* Никогда не показывайте исходный код вашего проекта! После такой фильтрации к вам на собеседование приходят профессионалы высокого класса, обладающие фотографической памятью. Они ведь помнят MSDN наязусть. Такие без труда запомнят ваши исходные коды, быстренько наберут их дома на компьютере и начнут ветвление от вашего продукта.
* Обязательно потребуйте от программиста пример его кода. У него ведь есть выходные, которые он посвещает разработке идеальных сферических проектов в вакууме, в которых используются все паттерны проектирования. Если он работает на работе, а дома отдыхает, то ещё лучше! Его нынешний работодатель только обрадуется тому, что внутренности его продукта поползут по сети из офиса.
* Ни в коем случае не давайте ему программировать на самом собеседовании. Во всём должен быть порядок. На собеседовании он должен беседовать, а программировать — на работе. (И то, если вы его возьмёте.) Лучше дайте ему задачу на компиляцию программы в голове. Или пусть пишет запрос SQL без консоли. Вот это настоящий вызов! А с компьютером под рукой любой дурак напишет.
* Хорошо бы вместо программирования на собеседовании дать ему задание на недельку, да так чтобы ему пришлось осваивать новые API. Будте уверены, что он сделает ваше задание самостоятельно и, как мотивированный сотрудник, получит от этого большое удовольствие.
* Не забываейте о своих знакомых и родственниках. Обязательно трудоустройте на работу своего однокурсника, его корефана или друга его друга, у которого будет право халтурить. Это сплотит ряды остальных программистов против вашего родственника и повысит их производительность.
А теперь, как и обещал, я передаю слово Самодуру Хамовичу.
С.Х.: Мы с вами живём в мире постоянных инноваций, когда консалтинг и интегрирование уже стали синонимами, а постоянно нарастающий жизненный ритм ставит новые чэленжи. Вот советы, которые я опробовал во всех своих подразделениях и вижу постоянный драйв своих кодеров:
* Не нужно проветривать помещения, в которых работают программисты. Cелите их в больших комнатах по 20-50 человек, чтобы поддерживать коммандный и прочий дух. Я думаю, что Билл Гейтс сделал большую ошибку, когда решил дать каждому программисту тихую отдельную комнату. Может быть поэтому его программы так часто сбоят?
* Не стесняйтесь в выражениях при общении с программистами. Это примитивные люди, близкие по духовному уровню к чернорабочим. Так что матершинная лексика, которую проповедует Сам Артемий Лебедев, пойдёт им на пользу.
* Правильно позиционируйте себя как руководителя. Вы руководитель, они — подчинённые. Ваше слово — закон, оно должно быть исполнено. Не обращайте внимание на отмазки, которые выдумывает программист, чтобы не делать лишнюю работу. Американские исследователи показали, что 94% программистов не работают на выходных только потому, что они не хотят работать на выходных. Представьте, как бы возросли ваши доходы, если бы подчинённые работали по ночам и выходным. У нас в фирме даже была такая должность — ночной тестер. Но я увлёкся, вернёмся к процессу разработки.
* Не покрывайте свой код тестами, это занимает слишком много времени. Не документируйте его и не теряйте времени на рефакторинг. Ведь сегодня время — деньги.
* Специалист по неудачным проектам Йордан советует не обращать внимания на новые средства разработки и то, что обещают их производители. Поэтому не используйте для отладки ваших программ профайлеры и всевозможные чекеры. Всё равно ведь такой код через год выбрасывать.
* Практикуйте систему штрафов. Штраф отобьёт у работника желание делать ошибки и он начнёт, наконец, честно работать.
* Дисциплина, дисциплина и ещё раз дисциплина. Рабочий, то есть программист должен приходить в 9.00 и уходить в 18.00. Он имеет час на обед и восемь часов на дисциплину.
Пока у меня всё, если ещё что-то вспомню, мы вам перезвоним.
Удвой число ошибок, если не получается добиться цели.
Здравствуйте, strcpy, Вы писали:
S>* Если он пропускает к себе работников через _такое_ сито (как это делает Microsoft), то, наверное, можно говорить, что вам не прийдётся тратить своё время на исправление ошибок за халтурщиками, которые пишут непродуманные программы неряшливо и с ошибками.
В целом согласен, но вот это — глупость. Жесткий отсев требует большой специальной подготовки к собеседованию, а это значит, что через него будут проходить только усердные только-что-студенты и профессиональные ходоки по собеседованиям.
Здравствуйте, TMU_1, Вы писали:
TMU>Я дико извиняюсь, но "наязусть", повторенное в тексте несколько раз, порадовало. Такого варианта написания еще не встречал.
Простите, это черновики. Посыпаю голову пеплом.
Удвой число ошибок, если не получается добиться цели.
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
0rc>Уважаемые эйчары, девочки! 0rc>Ниже предоставлен вопросник
В 95% случаев достаточно одного вопроса — "почему я, дура, до сих пор не уволилась?".
Хотя это половинчато... Ну уволится, но устроится опять высокопрофессиональным эйчаром. Поэтому лучше сразу "Почему я, дура, не устроилась мыть полы?"
Я не HR, но в процессе найма IMHO их функция: вместе со специалистами находить достаточно качественных (с точки зрения компании) сотрудников, затрачивая при этом в разумные (опять же, с точки зрения компании) ресурсы, включая opportunity cost.
А об этом в посте — ничего. Только вещи, не факт что всегда такие уж важные, наподобие продолжительности интервью. Поймите, HR как сотрудник компании работает (в теории) в интересах компании и зарплату получает из кармана компании, а не из карманов соискателей.
Здравствуйте, Klatu, Вы писали:
K>Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>>Поймите, HR как сотрудник компании работает (в теории) в интересах компании
K>Теоретически, теория от практики ничем не отличается. Но практически...
Agency problem? Ну так это ко всем сотрудникам применимо.
Здравствуйте, Klatu, Вы писали:
K>Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>>Agency problem? Ну так это ко всем сотрудникам применимо.
K>Ко всем. Но ко всем — в очень разной степени.
Ну да. А Вы считаете что к human resource это применимо в большей степени?
На самом деле цель моего поста была в том чтобы обратить внимание на то, что оценивать работу собеседующих (hr, специалистов, менеджмента etc) достаточо сложно человеку, который не то что далеко не всегда представляет себе бизнес-модель компании в которую он собеседуется, но и внутреннее ее устройство и процессы. Всегда можно оценивать по нравится/не нравится, подходит/не подходит, но это совсем не то же самое что оценка качества работы сотрудника.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Я не HR, но в процессе найма IMHO их функция: вместе со специалистами находить достаточно качественных (с точки зрения компании) сотрудников, затрачивая при этом в разумные (опять же, с точки зрения компании) ресурсы, включая opportunity cost.
K>А об этом в посте — ничего. Только вещи, не факт что всегда такие уж важные, наподобие продолжительности интервью. Поймите, HR как сотрудник компании работает (в теории) в интересах компании и зарплату получает из кармана компании, а не из карманов соискателей.
Я могу рассказать что у нас делает HR.
Он (вернее она) помогает найти нужных людей, но не делает это сама.
Что это означает на практике?
— Сколько и каких людей нужно компании — это решают руководство компании и руководители отделов.
HR занимается только координаций.
— Запросы на новых людей исходят из начальников отделов, которые точно знают кто и почему им нужен.
— HR, вместе с начальником отдела и руководителем проекта составляют объявление о найме.
— HR занимается рутиной по размещению объявления о найме там где это нужно.
— HR пересылает все досье с кандидатами руководителю отдела производя только очень грубый отсев
типа на позицию программиста не принимать лесорубов.
— Начальник отдела оценивает резюме и сообщает HR, с кем он хотел бы пообщаться.
— HR организует интервью с кандидатом.
— HR сама никаких интервью и тестов не проводит.
— HR не определяет зарплату. Это забота начальника отдела.
— HR не принимает участия в обсуждении особых пожеланий типа гибкий рабочий день.
Этим занимается начальник отдела.
— Если кандидат подходит, то HR организует все остальные формальности,
чтобы в итоге перевести человека из кандидата в работники (контракты и пр...).
Т.е. работа HR — это чистая координация процесса найма работника и совершенно формальные вещи.
Все остальное делает тот, с кем работнику непосредственно придется работать.
Не буду утверждать, что это единственно разумный вариант,
но при нем, на мой взляд, все занимаются своим делом с неплохим в итоге результатом.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>На самом деле цель моего поста была в том чтобы обратить внимание на то, что оценивать работу собеседующих (hr, специалистов, менеджмента etc) достаточо сложно человеку, который не то что далеко не всегда представляет себе бизнес-модель компании в которую он собеседуется, но и внутреннее ее устройство и процессы.
Да ладно, подавляющее большинство ХРов тоже не имеют об этих материях ни малейшего представления
K>>На самом деле цель моего поста была в том чтобы обратить внимание на то, что оценивать работу собеседующих (hr, специалистов, менеджмента etc) достаточо сложно человеку, который не то что далеко не всегда представляет себе бизнес-модель компании в которую он собеседуется, но и внутреннее ее устройство и процессы.
K>Да ладно, подавляющее большинство ХРов тоже не имеют об этих материях ни малейшего представления
Это в данном случае не важно (программисты, кстати, тоже не всегда в курсе). Главное что из двух оценок: человека "с улицы" и компании в лице начальника HR-а, последняя гораздо более весомая. Раз человек работает и компания тратит на него свои ресурсы, скорее всего он приносит пользу.
B>Я могу рассказать что у нас делает HR. B>Он (вернее она) помогает найти нужных людей, но не делает это сама. B>Что это означает на практике? B>- Сколько и каких людей нужно компании — это решают руководство компании и руководители отделов. B> HR занимается только координаций. B>- Запросы на новых людей исходят из начальников отделов, которые точно знают кто и почему им нужен. B>- HR, вместе с начальником отдела и руководителем проекта составляют объявление о найме. B>- HR занимается рутиной по размещению объявления о найме там где это нужно. B>- HR пересылает все досье с кандидатами руководителю отдела производя только очень грубый отсев B> типа на позицию программиста не принимать лесорубов. B>- Начальник отдела оценивает резюме и сообщает HR, с кем он хотел бы пообщаться. B>- HR организует интервью с кандидатом. B>- HR сама никаких интервью и тестов не проводит. B>- HR не определяет зарплату. Это забота начальника отдела. B>- HR не принимает участия в обсуждении особых пожеланий типа гибкий рабочий день. B> Этим занимается начальник отдела. B>- Если кандидат подходит, то HR организует все остальные формальности, B> чтобы в итоге перевести человека из кандидата в работники (контракты и пр...).
B>Т.е. работа HR — это чистая координация процесса найма работника и совершенно формальные вещи. B>Все остальное делает тот, с кем работнику непосредственно придется работать. B>Не буду утверждать, что это единственно разумный вариант, B>но при нем, на мой взляд, все занимаются своим делом с неплохим в итоге результатом.
У нас тоже на это похоже, кроме предварительных интервью и тестов — у нас они есть.
Однако, если посмотреть на другие компании, то там "заказ" HR-у может идти вообще со стороны бизнес-девелопмент и непосредственные руководители могут иметь меньше полномочий при приеме решения о найме, да и вопросы зарплаты могут быть в компетенции именно HR (задают baseline для всех, руководители указывают отличившихся сотрудников, которые получают бОльшую прибавку/бонус).
Вообще здесь нет какого-то единственно разумного варианта — это все очень зависит от внутреннего устройства компании. На RSDN же бытует мнение что все компании почему-то должны быть устроены одинаково, одинаково ценить одних и тех же кандидатов etc.
Здравствуйте, Klatu, Вы писали:
K>Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>>Раз человек работает и компания тратит на него свои ресурсы, скорее всего он приносит пользу.
K> K>Например, хорошо сосет.
Не знаю в какой среде Вы выросли и живете там, но вообще-то большинство людей давно научилось зарабатывать себе на жизнь, отличным от секса способом.
У меня есть вопрос к вопроснику. А какую задачу решает вопросник?
Ну и так, по-мелочи: 0rc>
0rc>Есть ли возможность оптимизировать его и уменьшить длительность?
Я бы засомневался в адекватности компании отказавщей/взявшей меня через 15 минут после собеседования
0rc>Если бы стояла задача выбросить три самых глупых вопроса вашего интервью, какие бы вы выбрали? Кто их туда внёс и что вам мешает это сделать?
Тут логическая ошибка, предполагающая что там есть три глупых вопроса.
Если же выкидывать самые глупые — то можно выкинуть все. Будем бросать монетку?
0rc>Что решает ваше тестовое задание? Почему вы считаете что оно помогает вам при найме? 0rc>Предположим, что человек перед вами лжёт (про опыт в его резюме), можете ли вы в течении 5 минут подтвердить либо опровергнуть это? 0rc>Можете ли вы признать тот факт, что в случае, когда респондент обвёл вас вокруг пальца на вашем же собеседовании то, очевидно, он не глуп, а глупы именно вы? 0rc>
Очевидно это вопросы к техническим спецам проводящим интервью. Распечатывать на отдельной бумажке?
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Не знаю в какой среде Вы выросли и живете там, но вообще-то большинство людей давно научилось зарабатывать себе на жизнь, отличным от секса способом.
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
0rc>Уважаемые программисты, мальчики!
0rc>Ниже предоставлен вопросник я назвала его просто — "Экшен план из 7 ишью по уменьшению комплексити факапов на митингах с респондентками" (апрувлен независимой экспертной группой из "Космо" и "Эля"). Для большей наглядности — распечатайте и повесьте где-нибудь на видном месте, например рядом с вашим рабочим местом:
0rc> 0rc>Сколько вы носите этот свитер? И почему так долго? 0rc>Есть ли возможность не носить его и уменьшить длительность (длину)? 0rc>Существует ли возможность улучшить качество задаваемых нам, девочкам, вопросов? Какие усилия прилагаете в этом направлении? 0rc>Если бы стояла задача выбросить три самых глупых вопроса вашего общения с девушками, какие бы вы выбрали? Кто их туда внёс и что вам мешает это сделать? 0rc>Что решает ваше тестовое задание? Почему вы считаете что оно помогает вам при общении? 0rc>Предположим, что девушка перед вами лжёт (про опыт в ее личной жизни), можете ли вы в течении 5 минут подтвердить либо опровергнуть это? 0rc>Можете ли вы признать тот факт, что в случае, когда респондента обвела вас вокруг пальца на вашем же свидании то, очевидно, она не глупа, а глупы именно вы? 0rc>
0rc>PS: Этот вопросник мне подсказал Высший Разум, поэтому можете смело ему доверять, он работает — инфа 100%. 0rc>PPS: Разумеется вы можете дописать внизу представленного текста слово "Администрация." полужирным курсивом, вы не нарушите моё авторство.
Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>У меня есть вопрос к вопроснику. А какую задачу решает вопросник?
Задачу может решать человек, инструмент. Мой вопросник не решает задачу — это практические рекомендации, в основу которого положен логический принцип — "сэкономь своё и чужое время, улучшай непрерывно качество и тщательно думай".
G>Я бы засомневался в адекватности компании отказавщей/взявшей меня через 15 минут после собеседования
Почему не 30 минут? Интересно узнать где проходит временная грань вашей оценки неадекватности? Моё мнение — логичнее прервать интервью, когда все ясно, чем тратить чужое и свое время впустую.
G>Тут логическая ошибка, предполагающая что там есть три глупых вопроса. G>Если же выкидывать самые глупые — то можно выкинуть все. Будем бросать монетку?
Так критика в чем? Впишите "бросать монетку" 8 пунктом себе.
G>Очевидно это вопросы к техническим спецам проводящим интервью. Распечатывать на отдельной бумажке?
Почему вы считаете что это не нужно кадровым работникам?
Нужно понимать какую цель преследует компания при найме. Зачастую эта задача нехватки персонала — закрытие конкретной позиции. Соискатели позиции просто так не рождаются и не приходят на собеседование, только потому что им так захотелось. Здесь инициатором выступает компания, которая решает свои проблемы нехватки. И если в решении задачи о подборе нужного специалиста стоит несовершенство процедуры, либо нежелание и лень какого-либо третьего лица, то очевидно, что процесс подбора требует пересмотра и реинжиниринга. Процедура пересмотра и оптимизации проведения собеседования должна проходить на постоянной основе в ключе уменьшения времени и повышения качества.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Не знаю в какой среде Вы выросли и живете там, но вообще-то большинство людей давно научилось зарабатывать себе на жизнь, отличным от секса способом.
Хаха, пообещайте что когда вы впервые узнаете про ЭТО, то вы создадите "топик прозрения" здесь
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
0rc>Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>>Не знаю в какой среде Вы выросли и живете там, но вообще-то большинство людей давно научилось зарабатывать себе на жизнь, отличным от секса способом.
0rc>Хаха, пообещайте что когда вы впервые узнаете про ЭТО, то вы создадите "топик прозрения" здесь
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Это в данном случае не важно (программисты, кстати, тоже не всегда в курсе). Главное что из двух оценок: человека "с улицы" и компании в лице начальника HR-а, последняя гораздо более весомая. Раз человек работает и компания тратит на него свои ресурсы, скорее всего он приносит пользу.
Ну, да, по той же логике, ежели на человеке живет вошь и он тратит на нее свои ресурсы, значит, вошь скорее всего приносит пользу.
K>>Это в данном случае не важно (программисты, кстати, тоже не всегда в курсе). Главное что из двух оценок: человека "с улицы" и компании в лице начальника HR-а, последняя гораздо более весомая. Раз человек работает и компания тратит на него свои ресурсы, скорее всего он приносит пользу.
U>Ну, да, по той же логике, ежели на человеке живет вошь и он тратит на нее свои ресурсы, значит, вошь скорее всего приносит пользу.
Если Вы хотите проиллюстрировать ситуацию когда компании пофиг на то куда она тратит ресурсы такого размера, то такое тоже бывает, особенно до "кризиса". Однако, такая оценка все равно лучше, чем человека с улицы, который, пользуясь Вашей аналогией ни блоху ни человека в глаза не видел.
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
G>>У меня есть вопрос к вопроснику. А какую задачу решает вопросник?
0rc>Задачу может решать человек, инструмент. Мой вопросник не решает задачу — это практические рекомендации, в основу которого положен логический принцип — "сэкономь своё и чужое время, улучшай непрерывно качество и тщательно думай".
Все что делается решает какую-то задачу. рекомендации тоже решают некоторую задачу
Рекомендации это не опросник. Рекомендации это вот то, что ниже начинается со слов моё мнение.
G>>Я бы засомневался в адекватности компании отказавщей/взявшей меня через 15 минут после собеседования 0rc>Почему не 30 минут? Интересно узнать где проходит временная грань вашей оценки неадекватности? Моё мнение — логичнее прервать интервью, когда все ясно, чем тратить чужое и свое время впустую.
Конечно логичнее. Но ведь тогда логичнее ограничивать интервью не временем, а именно пониманием, что хватит. А уж сколько на это уйдет времени дело десятое.
G>>Тут логическая ошибка, предполагающая что там есть три глупых вопроса. G>>Если же выкидывать самые глупые — то можно выкинуть все. Будем бросать монетку? 0rc>Так критика в чем? Впишите "бросать монетку" 8 пунктом себе.
Критика в том, что в самом изначальном утверждении предполагается, что три глупых вопроса обязательно есть.
Лучше перефразировать.
G>>Очевидно это вопросы к техническим спецам проводящим интервью. Распечатывать на отдельной бумажке? 0rc>Почему вы считаете что это не нужно кадровым работникам?
Это нужно, но очень опосредованно, чтобы контролировать тех спеца ведушего тех собеседование.
0rc>Нужно понимать какую цель преследует компания при найме. Зачастую эта задача нехватки персонала — закрытие конкретной позиции. Соискатели позиции просто так не рождаются и не приходят на собеседование, только потому что им так захотелось. Здесь инициатором выступает компания, которая решает свои проблемы нехватки. И если в решении задачи о подборе нужного специалиста стоит несовершенство процедуры, либо нежелание и лень какого-либо третьего лица, то очевидно, что процесс подбора требует пересмотра и реинжиниринга. Процедура пересмотра и оптимизации проведения собеседования должна проходить на постоянной основе в ключе уменьшения времени и повышения качества.
Все верно.
просто изначальный список написан и подан тоном обиженного дартаньяна. А так, да. Надо стремится к идеальному интервью и идеальному имиджу в глазах кандидатов.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Здравствуйте, Klatu, Вы писали:
K>>Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>>>Раз человек работает и компания тратит на него свои ресурсы, скорее всего он приносит пользу.
K>> K>>Например, хорошо сосет.
K>Не знаю в какой среде Вы выросли и живете там, но вообще-то большинство людей давно научилось зарабатывать себе на жизнь, отличным от секса способом.
why в этой sentence не было ни одного English word? Почему все ХР разговаривают исключительно как Зоя Вексельштейн? Уже не первый раз ведь вижу
Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>Все верно. G>просто изначальный список написан и подан тоном обиженного дартаньяна.
А вы эйчар или проводили собеседования?
Я последние 8 лет провожу их и могу сказать, что длительность редко выходит за минут 20. Никаких технических вопросов, я слежу как человек держится, что говорит и как он быстро, логически мыслит. Способен ли он решить нашу проблему. Всё.
0rc>Я последние 8 лет провожу их и могу сказать, что длительность редко выходит за минут 20. Никаких технических вопросов, я слежу как человек держится, что говорит и как он быстро, логически мыслит. Способен ли он решить нашу проблему. Всё.
Каков кпд?
Удвой число ошибок, если не получается добиться цели.
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
0rc>А вы эйчар или проводили собеседования?
я проводил собеседования в фирме с хорошо поставленным процессом набора. и занимался поиском людей в фирме где никакого hr не было вообще.
0rc>Я последние 8 лет провожу их и могу сказать, что длительность редко выходит за минут 20. Никаких технических вопросов, я слежу как человек держится, что говорит и как он быстро, логически мыслит. Способен ли он решить нашу проблему. Всё.
А моя статистика говорит о том, что умение держаться и длинна резюме вообще ничего не говорит об умении решать технические задачи.
Здравствуйте, genre, Вы писали:
G>А моя статистика говорит о том, что умение держаться и длинна резюме вообще ничего не говорит об умении решать технические задачи.
Ваша статистика вам врёт. Резюме на один лист, к примеру, при 12 летнем опыте скажет работодателю гораздо больше, чем на четыре листа от кандидата с 2 годами опыта.
Уверенность кандидата — тоже самое. Я когда-то давно наблюдал за проведением собеседования в крупном зарубежном банке, — в прозрачном коробке директора я мог видеть собеседования, но не слышать о чем говорят. Набор шел в течении месяца, приходили разные люди — из ведущих бизнес школ и опытные от конкурентов (как мне говорила его секретарша). Я наблюдал за этим, но повторяю — не слышал. Директор никого не брал и вот помню пришел молодой пацан, что я сразу увидел? Он единственный, кто пришел в рубашке с расстёгнутой верхней пуговицей. Он сел непринуждённо, по всему было видно, что он уверен, — и оперевшись правой рукой на стол, другой он активно жестикулировал. Это никто не делал за месяц, а было где-то по два собеседования в день, т.е. кандидатов 40. Он 50 летнего шефа пробила буквально за минут десять, пацан! И уже в конце интервью шеф сам активно вел беседу с ним, — шеф обсуждал с ним детали трудоустройства. Я сомневаюсь, что шеф не получал правильных ответов от прошлых 40 сосикателей, не верю в это, получал скорее всего, но то что он прекратил собеседования именно после этого пацана — факт.
Здравствуйте, 0rc, Вы писали:
G>>А моя статистика говорит о том, что умение держаться и длинна резюме вообще ничего не говорит об умении решать технические задачи. 0rc>Ваша статистика вам врёт. Резюме на один лист, к примеру, при 12 летнем опыте скажет работодателю гораздо больше, чем на четыре листа от кандидата с 2 годами опыта.
Моя статистика объективна. Ни уверенность человека в себе, ни содержание его предыдущего опыта не коррелирует с качеством кода, умением решать задачи и теоретическими знаниями.
И естественно я говорил про эффективную длину резюме — количество опыта и его качества, а не длину в страницах.
0rc>Я сомневаюсь, что шеф не получал правильных ответов от прошлых 40 сосикателей, не верю в это, получал скорее всего, но то что он прекратил собеседования именно после этого пацана — факт.
Я если честно из этой истории поостерегся бы делать какие-либо выводы. Просто информации недостаточно. Может директор просто задолбался выбирать и выбрал самого приятного в общении. А может чувак был реально крут и ответил на все вопросы, и еще куча вариантов.
