Здравствуйте, пыщьх, Вы писали:
П>P.S. Сам, сцуко, контрактер, так что интерес праздный.
Важный параметр — критерий готовности таска. Кто оценивает? Как? Понятно, что надо чтобы проходило юнит-тесты, но это не всё. Есть критерий "удобство использования", "документированность". Как быть если таск зависит от других? И выполнение его невозможно, пока предыдущие таски неготовы? А они ведь делаются разными людьми, с разной скоростью. В случае конфликтов — кто разруливает? Как быть, если таск недоделан (в силу разных причин, болезни/etc) — кто оценивает процент завершенности? Как делиться оплата? Вопросов на самом деле больше, чем ответов.
Здравствуйте, _nikita_, Вы писали:
Dog>>>Чтобы такого не было, надо по таскам проводить торги
AV>>А работать когда?
__>А нафига работать, если таски можно "перепродать"
Да при таких "торгах" можно много чего напридумывать.
1. Сложно найти сотрудников. Вот ищет человек новую работу. В одном месте предлагают 60, а в другом — 20 + непредсказуемое количество на тасках. Врядли он выберет второе.
2. Сложно организовать биржу тасков так, чтобы общая эффективность сильно не низилась. Если на каждую задачу писать детальное ТЗ, тест-планы и т.п. то общие затраты компании возрастут.
3. В теорвере есть "закон постоянства неудач" — типа неудачи случаются у всех и постоянно. Вот неповезет одному профи три раза (ошибется с оценкой) — получил за несколько месяцев по 30 тыс.р. и свалит из фирмы. Тут как с фермерами — будут высокие риски попасть на бабки, и эти риски будут переодически случатся у всех, поэтому в конце концов все посваливают.
Здравствуйте, SE, Вы писали:
SE>Работа руководителя со стороны может и не видна.
+1
SE>Представьте, что каждому разработчику самому придется решать вопросы со всеми службами обеспечения,
Это важно, но не самое главное.
По моему опыту люди просто рады отдать ответственность начальнику и просто, без нервов, заняться любимым делом.
SE>Разработчики же волком выть будут. И первыми же уволятся лучшие, которые умеют и хотят код писать, а не политикой заниматься.
Здравствуйте, _nikita_, Вы писали:
__>Ага, это чем-то схоже, если в футболе начать платить за забитые голы. В результате останeшься без защиты и вратaря, ибо все побегут в атаку...
Оффтопик: В футболе давным давно платять за забитые голы, причем не только забившему, но и всей команде. Вратарю за то что он отстоял без голов тоже платять.
Здравствуйте, пыщьх, Вы писали:
П>Отсюда вопрос — почему никто ничего подобного не практикует? Ведь в выигрыше будет и компания (гораздо выше мотивация и производительность сотрудников, прямая конверсия бюджет->фичи) и инициативные сотрудники. П>Ответы типа "это все сказки, в реальности работать не будет, потому что мир — говно, все бабы дуры и далее по тексту" прошу хотя-бы минимально аргументировать.
Если люди будут гоняться за деньгами, то далеко не факт что будут хорошо работать, будет мотив "шоб сдать"
Для такой схемы нужно выставлять правильную цену за таски, как это сделать — не ясно.
Вводить санкции — опять же не ясно, как и за что штрафовать.
Кроме того, сильно думаю, люди будут драться чуть не насмэрть и спорить, где чей баг.
А зависимости по проекту — как их решать и как объяснить, что сроки сдвинуты из за того, что ктото чего то недодал, ну, например, не прислал логины вовремя, а только через две недели ?
Вот выяснится, что ктото наговнокодил полгода назад. Как с ним быть ?
То есть, надо еще судью на проект вводить да по каждому инцыденту разбираться что к чему.
Вобщем у ПМ работы увеличивается, всякой дури на проекте увеличивается, а откуда результат брать — не ясно.
Такая схема используется когда работы никак между собой не связаны и не имеют зависимостей.
В девелопменте полно рисков, полно неопределенностей, требования меняются часто и потому вводить новые риски, неопределенности и проблемы как то странно.
Если бы девелопмент можно было преврать в конвейер, все было бы сильно.
Но девелопемент это процесс решения проблем, а это значит, что границы ответсвенности за решения проблем сильно размыты и результаты решения проблем бывает только через полгода и больше видны.
Здравствуйте, AC1D, Вы писали:
ACD>Здравствуйте, _nikita_, Вы писали: __>>Ага, это чем-то схоже, если в футболе начать платить за забитые голы. В результате останeшься без защиты и вратaря, ибо все побегут в атаку...
ACD>Оффтопик: В футболе давным давно платять за забитые голы, причем не только забившему, но и всей команде. Вратарю за то что он отстоял без голов тоже платять.
Как говорится: нужное подчеркнуть Более того, премируют даже тех, кто сидел на скамейке.
З.Ы.: В общем-то, я об этом и писал, что платят всей команде...
Здравствуйте, Eye of Hell, Вы писали:
EOH>После чего все пять программистов договариваются между собой и таски полюбовно уходят за максимальные суммы и сроки.
Именно. Поиски путей, которыми систему можно заставить работать в их пользу, это то, что огромная часть программистов делает 8х5. Плюс программисты опять же в силу своей профессии должны обладать способностью к нестандартному мышлению и решению задач. Потому на ближайшем же мероприятии, где программисты окажутся без начальства, будет мозговой штурм на тему того, как заставить эту систему работать на них. А начальство останется с носом...
Здравствуйте, пыщьх, Вы писали:
UA>>Очевидно потому что компания может создать такие условия что будешь впахивать на 100 тыщ, а реально получать в итоге 20тыщ. П>Т.е.? Я выполнил таск, а мне его не засчитали? Я тупо не возьмусь за следующий и быстро уйду из компании. Засчитали, но не заплатили? Чем это отличается от обычной задержки зарплаты?
т.е. ты сам уловил суть вопроса "некоторых особенностей сдельной работы в условиях постоянной трудовой занятости"? В результате все сводится примерно к одному и тому же: на вопрос "почему этот критерий в расчете бонусной части з.п. посчитан 0.7778 и что надо сделать, чтобы было 1.0 или даже 1.+?" получаем ответ "Ну... надо делать все то же самое — только еще лучше!" (к) — и быстро уходим из компании.
имхо, мотивацией может выступать выделение бонуса _сверх_ з.п. фонда и выплата его по достижению каких-либо критериев. Но разбиение з.п. пополам (а то и 20/80 ) и выдача "оставшейся части по реальным делам" — это такой красивый могучий демотиватор.
Здравствуйте, UA, Вы писали:
П>>Пока заказов хватает на одного пыщьха. Если надумаю расти, то точно не планктон нанимать буду.
UA>И как нанять не планктон на базовые 20 тыщ?
Предложить еще 80 тыщ "динамичного навару от выработки" (к) все каааак бросятся работать — ууух!
Здравствуйте, DataMiner, Вы писали:
DM>Здравствуйте, sharpcoder, Вы писали:
S>>3. В теорвере есть "закон постоянства неудач" — типа неудачи случаются у всех и постоянно.
DM>Это где же вам такой теорвер преподавали?
МГУ. Преподавали глубже некуда, и надо сказать и сейчас его помню отлично
Здравствуйте, sharpcoder, Вы писали:
S>Здравствуйте, DataMiner, Вы писали:
DM>>Здравствуйте, sharpcoder, Вы писали:
S>>>3. В теорвере есть "закон постоянства неудач" — типа неудачи случаются у всех и постоянно.
DM>>Это где же вам такой теорвер преподавали?
S>МГУ. Преподавали глубже некуда, и надо сказать и сейчас его помню отлично
Странно. Я понимаю, если бы вы сослались на "законы" Мерфи или Паркинсона... Но, МГУ...
Что-то тут нет так... Что это? Жаргон вашего перпода по теоверу?
Даже интересно стало, как этот закон формулируется в теории. Можете дать его формулировку?
Здравствуйте, пыщьх, Вы писали:
П>Ну, т.е. для меня был бы идеален такой вариант: базовая зарплата тысяч 20 — с голоду не помрешь, но и особо не разгуляешься. Плюс, нечто вроде внутренней "биржи тасков" — каждый таск имеет свой ценник и четкое описание критериев приемки (прохождение юнит-тестов и т.п.), сроков и штрафов за пропушенные критерии тестов, из которых формируется бюджет багфиксинга. В итоге, в рамках своей компетенции каждый девелопер выбирает себе набор тасков для реализации и зарплата формируется с учетом выполненного.
По данным внутреннего исследования, проведенного в Google, основным критерием мотивации сотрудников является размер зарплаты, а не возможность получения бонуса.
Положим, человек накосячил и уволился, выяснилось, что он накосячил через год. Ты к нему, мол с тебя штраф, а он тебя по конкретному адресу, что делать бум?
Здравствуйте, SE, Вы писали:
SE>Здравствуйте, пыщьх, Вы писали:
SE>
SE>По данным внутреннего исследования, проведенного в Google, основным критерием мотивации сотрудников является размер зарплаты, а не возможность получения бонуса.
интересно... а я вот наблюдаю, что основной критерий мотивации -- это когда человеку нравится заниматься любимым делом. вот сейчас полседьмого. предпраздничный день. все уже свалили. в офисе остались двое. я и директор. директор занимается кодингом, потому как прется от си. мыщъх декомпилирует очередной жаба апплет, претендующий быть видеокодеком и антивиусом нортена одновременно. и тоже от этого прется. а кто не прется те уже разошлись по домам. безотносительно размера зарплаты.
зарплата у всех нас фиксированная. бонусы дают редко. и как зарплата может мотивировать? ведь ее все равно не повысят. ну во всяком случае никто на это сильно не надеется. и получается как в анекдоте. хожу на работу -- получаю зарплату. а если еще и работаю -- то премию. впрочем, у нас на работу можно и не ходить вот тут коллега не ходила — не ходила, а ее за это всего лишь понизили в звании, да и то неофициально и сохранили зарплату. и она продолжает не ходить дальше. а зарплата у нее больше моей. а я на работу хожу. причем хожу так, что шеф берет за шиворот и тащит среди рабочего дня в кино в принудительном порядке.
почему? а все просто. у коллеги работа скучная и как она понимает мало кому интересная и нужная и в обозримом будущем отправится в /dev/nul. а это очень сильный демотиватор. у меня же есть шанс создать что-то новое. и уже созданное попадает в пресс-релизы и презентации. пускай и без упоминания моей фамилии, но это неважно. главное, что я чувствую и вижу, что делаю нужное дело. и есть обратная связь. а это очень сильный мотиватор.
так что мотивация сводится не к зарплате, а к осознанию нужности своего дела и возможности самореализации.
americans fought a war for a freedom. another one to end slavery. so, what do some of them choose to do with their freedom? become slaves.
Здравствуйте, мыщъх, Вы писали:
М>так что мотивация сводится не к зарплате, а к осознанию нужности своего дела и возможности самореализации.
Скинь мне, плиз, емайл твоего непосредственного начальника.
В результате все сводится примерно к одному и тому же: на вопрос "почему этот критерий в расчете бонусной части з.п. посчитан 0.7778 и что надо сделать, чтобы было 1.0 или даже 1.+?" получаем ответ "Ну... надо делать все то же самое — только еще лучше!" (к) 
— и быстро уходим из компании. 
) и выдача "оставшейся части по реальным делам" — это такой красивый могучий демотиватор. 
вот тут коллега не ходила — не ходила, а ее за это всего лишь понизили в звании, да и то неофициально и сохранили зарплату. и она продолжает не ходить дальше. а зарплата у нее больше моей. а я на работу хожу. причем хожу так, что шеф берет за шиворот и тащит среди рабочего дня в кино в принудительном порядке.
