G>Если работодатель не может оценить квалификацию соискателя, значит, его(работодателя) квалификация еще ниже.

У работодателя есть есть несколько способов оценки кандидата, одно из них — тестовое задание, так что непонятно что Вы имели в виду. Если Вы говорите об оценке только по результатам собеседования, то очевидно что дополняя его тестовым заданием компания получает более полное представление о кандидате.

G>Простой пример: когда на новом месте работы я знакомлюсь с новыми коллегами, через полчаса-час общения с каждым за обедом, в курилке и тп складывается оценка их квалификации. И эти оценки в общем-то подтверждаются дальнейшей практикой.

Вы много таким образом набрали сотрудников?

G>Так почему же люди, специально ставящие цель узнать квалификацию соискателя, не могут этого сделать поговорив? Они так ценят свое время и не ценят времени соискателя?

Потому что это зависит от требований, которые компания предъявляет соискателям. Если они недостаточно высоки то можно брать человека вообще не представляя какой он пишет код, тестирует ли то что он делает.

Насчет времени: вообще-то было бы странно ожидать от компании другого. Работодатель ведь не навязывает трудоустройство, он всего-лишь предлагает _возможность_. Со стороны работодателя тест/собеседование/whatever — это просто мероприятие, у которого есть затраты и выхлоп с точки зрения компании (если специальным образом не стоит цель как-то влиять на свое позиционирование на рынке труда при этом). Обычно затраты достаточно малы (проверка задания), а потенциальный выхлоп существенен: позволяет выбрать из двух претендентов лучшего или не брать человека, чье тестовое задание вызывает сомнения.