KP>>Одно время работал на крупном гос-предприятии (300-400 сотрудников), так там вообще — никто нихрена не делал. Как сейчас помню, иду к чувакам в отдел, в разгар рабочего дня, посмотреть — почему кампутер не работает . Захожу, а там один чудак копаеться с паяльником — что-то делает, а остальные — человек десять, чаи гоняют. У них еще на столе такой самовар здоровый стоял Так вот, там все (включая и меня), целыми днями гоняли чаи, устраивали перекуры... Т.е. такой маленький совок . Так вот, по-моему там спокойно можно было 50% сотрудников сокращать, на деле бы это никак не сказалось .
KP>>Если честно, я думаю что такая ситуация, во всех организациях наблюдаеться. Т.е. факт остаеться фактом, есть оч. много народу, от которого толку, как от козла молока, т.е. если их уволят никто и не заметит .
KP>>Масштабы распиздяйства, конечно не такие как на гос-предприятии, но картина примерно такая-же
ммм, есть одно но. Не всегда народ который гоняет чаи — бесполезен. Часто люди не готовы просто работать в денб больше определенного времени, скажем больше 2-4 часов. Но они — все равно нужны, и без них — никак. И если их уволить — то будет не заметно, ровно до тех пор, пока не понадобится тот самый результат их 2ух часового труда. Причем, не редко бывает так, что это труднозаменимый результат.
Конечно, когда весь отдел гоняет чаи — вряд ли это значит, что он хорошо работает. Но, всё-таки, тема эта поднимается уже не в первый раз: лучше ли тот сотрудник, который приходит в урочное время, всё его честно отрабатывает и т.п.? Честно скажу, сам видел таких сотрудников, которые могут работать 8-ми часовой рабочий день, но видел и тех, кто не могут или могут, но очень не эффективно — заметить разницу по результатам трудно, хотя, наверное, она всё-таки есть.
Всё-таки интересно, может ли быть полезен сотрудник, который работает по 2-4 часа в день (т.е. 10-20 часов в неделю, причём получает по полной ставке или около того)? Или нужно выбирать, прежде всего, тех людей, что могут работать по 40 часов в неделю, а остальные просто будут должны найти себе другую работу (сменить специальность на ту, где они могут много работать)? И как определить, насколько полезны те люди, что работают мало (и как влияет количество часов работы на такие параметры, как качество кода, внимательность и т.п.)? Откуда берутся и те, и другие и чем это обусловлено (в т.ч. нет ли типов работ, которые подходят только одному типу, и типов, подходящих другому типу, но не подходящих первому)?
P.S. В технические детали коммуникаций между сотрудниками, работающими по 2 часа в сутки предлагаю не вдаваться — будем считать, что коммуникации тем или иным осуществляются.
P.P.S. Если у кого в фирме проводились какие-либо измерения степени внимания или ещё чего в этом роде — признавайтесь, интересно было бы узнать результат.
Здравствуйте, FDSC, Вы писали:
FDS>Всё-таки интересно, может ли быть полезен сотрудник, который работает по 2-4 часа в день (т.е. 10-20 часов в неделю, причём получает по полной ставке или около того)? Или нужно выбирать, прежде всего, тех людей, что могут работать по 40 часов в неделю, а остальные просто будут должны найти себе другую работу (сменить специальность на ту, где они могут много работать)?
Прежде всего надо определиться, за что сотруднику платят — за жопочасы или за результат. И если за результат — то для работодателя не имеет значения, за сколько жопочасов (10, 20 или 60 жопочасов в неделю) этот результат достигнут. А если жа жопочасы..........
Здравствуйте, FDSC, Вы писали:
FDS>Всё-таки интересно, может ли быть полезен сотрудник, который работает по 2-4 часа в день (т.е. 10-20 часов в неделю, причём получает по полной ставке или около того)? Или нужно выбирать, прежде всего, тех людей, что могут работать по 40 часов в неделю, а остальные просто будут должны найти себе другую работу (сменить специальность на ту, где они могут много работать)? И как определить, насколько полезны те люди, что работают мало (и как влияет количество часов работы на такие параметры, как качество кода, внимательность и т.п.)? Откуда берутся и те, и другие и чем это обусловлено (в т.ч. нет ли типов работ, которые подходят только одному типу, и типов, подходящих другому типу, но не подходящих первому)?
прилежно коптящие 40 часов и вальяжно работящие 20 остаются одинаковыми ровно до тех пор, пока не начинают прямо влиять на прибыль или убытки предприятия. т.е. можно отдельно рассуждать о моральном облике коллектива, который мог бы случайно помочь владельцам предприятия совершить качественный скачок, всего лишь благодаря неожиданно родившемуся духу победителей
а как только человек начинает прямо влиять на прибыль, например, его работа прямо влияет на выполнение контрактов более высокого уровня, своевременный ввод в эксплуатацию нужных компонентов, продуктов и т.п. (подставить нужное), то становится важным понять, какова оптимальная нагрузка на него, которая может составлять и 10 часов в неделю, лишь бы продолжал приносить прибыль
и, наоборот, работники-в-убыток требуют реорганизации и сокращения, однако не всегда гоняющие чаи работают в убыток. не исключено, что затраты на них o-малое, и ими можно пренебречь, зато где-то на бумаге количество работников на предприятии помогает ему получать более выгодные заказы.
проще всего, кстати, работать с подрядчиками вместо наёмных: пока нравятся — мир-да-любовь, как стали пургу гнать — до свидания.
Здравствуйте, Vlad_SP, Вы писали:
V_S>Прежде всего надо определиться, за что сотруднику платят — за жопочасы или за результат. И если за результат — то для работодателя не имеет значения, за сколько жопочасов (10, 20 или 60 жопочасов в неделю) этот результат достигнут. А если жа жопочасы..........
Ну тогда встречные два вопроса: оправдана ли оплата за жопо-часы и как определить объём и стоимость (т.е. качество + сложность + объём) результата?
Здравствуйте, C0s, Вы писали:
C0s>а как только человек начинает прямо влиять на прибыль, например, его работа прямо влияет на выполнение контрактов более высокого уровня, своевременный ввод в эксплуатацию нужных компонентов, продуктов и т.п. (подставить нужное), то становится важным понять, какова оптимальная нагрузка на него, которая может составлять и 10 часов в неделю, лишь бы продолжал приносить прибыль
Мммм. Если предприятие достаточно большое, то совершенно не понятно, кто именно влияет на что-то или влияет каждый по разному. Если эти сотрудники просто работают на одной и той же технологии на одних и тех же задачах (ну, грубо говоря, их можно перетасовать между сотрудниками как-то по другому и ситуация не сильно измениться), то, получается, нужно брать только 40-качасовиков? они ведь больше кода дадут?
C0s>и, наоборот, работники-в-убыток требуют реорганизации и сокращения, однако не всегда гоняющие чаи работают в убыток. не исключено, что затраты на них o-малое, и ими можно пренебречь, зато где-то на бумаге количество работников на предприятии помогает ему получать более выгодные заказы.
А кто тогда мешает вместо таких чаевых сотрудников набрать "нормальных" — и на бумаге будет лучше и не на бумаге. Почему так не стоит делать?
C0s>проще всего, кстати, работать с подрядчиками вместо наёмных: пока нравятся — мир-да-любовь, как стали пургу гнать — до свидания.
Ну а как определить, что они пургу гонят? По существу, невозможно сравнить этого подрядчика с другими. Вот я выбираю подрядчика: один мне говорит, что всё будет за месяц, другой — за 3 месяца, просят соотв. разницу в цене. Если я выберу более дешёвого, то я так и не узнаю, не смог бы ли я сэкономить на качестве продукта второго подрядчика и если смог бы, то сколько именно.
Здравствуйте, FDSC, Вы писали:
C0s>>а как только человек начинает прямо влиять на прибыль, например, его работа прямо влияет на выполнение контрактов более высокого уровня, своевременный ввод в эксплуатацию нужных компонентов, продуктов и т.п. (подставить нужное), то становится важным понять, какова оптимальная нагрузка на него, которая может составлять и 10 часов в неделю, лишь бы продолжал приносить прибыль
FDS>Мммм. Если предприятие достаточно большое, то совершенно не понятно, кто именно влияет на что-то или влияет каждый по разному. Если эти сотрудники просто работают на одной и той же технологии на одних и тех же задачах (ну, грубо говоря, их можно перетасовать между сотрудниками как-то по другому и ситуация не сильно измениться), то, получается, нужно брать только 40-качасовиков? они ведь больше кода дадут?
так не в количестве кода дело. кода требуется столько, сколько нужно на выполнение контрактов (на поставку кода, на осуществление бизнеса предприятия, на обеспечение автоматизации других отделов предприятия, чтобы они выполняли бизнес и т.п.). и если сотрудники, гоняющие чаи, поставляют этот код в срок и с приемлемым качеством, они себя оправдывают. ведь не известно же, что будет, если у них отобрать самовар.
C0s>>и, наоборот, работники-в-убыток требуют реорганизации и сокращения, однако не всегда гоняющие чаи работают в убыток. не исключено, что затраты на них o-малое, и ими можно пренебречь, зато где-то на бумаге количество работников на предприятии помогает ему получать более выгодные заказы.
FDS>А кто тогда мешает вместо таких чаевых сотрудников набрать "нормальных" — и на бумаге будет лучше и не на бумаге. Почему так не стоит делать?
нормальных сотрудников дефицит. а искать и привлекать дефицитных сотрудников дорого.
C0s>>проще всего, кстати, работать с подрядчиками вместо наёмных: пока нравятся — мир-да-любовь, как стали пургу гнать — до свидания.
FDS>Ну а как определить, что они пургу гонят? По существу, невозможно сравнить этого подрядчика с другими. Вот я выбираю подрядчика: один мне говорит, что всё будет за месяц, другой — за 3 месяца, просят соотв. разницу в цене. Если я выберу более дешёвого, то я так и не узнаю, не смог бы ли я сэкономить на качестве продукта второго подрядчика и если смог бы, то сколько именно.
обычно присутствует внутренняя приёмка работы подрядчиков. в хорошо построенных процессах на каждом проекте, отданном подрядчику, присутствует внутренний человек, способный всё отслеживать. в отлично построенных процессах один внутренний человек участвует в контроле нескольких проектов, отданных подрядчиков.
эффективность подрядчиков оценивается по истории и опыту (критерии: соблюдение сроков при заявленном качестве, отсутствие срывов в бизнесе по вине подрячика), хороших прикармливают, с плохими прощаются. а коррупции можно избежать путём ограничения максимального объёма на одного подрядчика за период времени.
Здравствуйте, C0s, Вы писали:
C0s>так не в количестве кода дело. кода требуется столько, сколько нужно на выполнение контрактов (на поставку кода, на осуществление бизнеса предприятия, на обеспечение автоматизации других отделов предприятия, чтобы они выполняли бизнес и т.п.). и если сотрудники, гоняющие чаи, поставляют этот код в срок и с приемлемым качеством, они себя оправдывают. ведь не известно же, что будет, если у них отобрать самовар.
Ну как же не в количестве кода? Если мне нужно 10 чаевых сотрудников, а так с проектом справится 5 обычных? Тогда очень даже дело в коде — ведь можно взять в два раза больше контрактов...
FDS>>А кто тогда мешает вместо таких чаевых сотрудников набрать "нормальных" — и на бумаге будет лучше и не на бумаге. Почему так не стоит делать? C0s>нормальных сотрудников дефицит. а искать и привлекать дефицитных сотрудников дорого.
Ну, можно брать студентов и смотреть, что из них вырастет.
FDS>>Если я выберу более дешёвого, то я так и не узнаю, не смог бы ли я сэкономить на качестве продукта второго подрядчика и если смог бы, то сколько именно.
C0s>обычно присутствует внутренняя приёмка работы подрядчиков. в хорошо построенных процессах на каждом проекте, отданном подрядчику, присутствует внутренний человек, способный всё отслеживать. в отлично построенных процессах один внутренний человек участвует в контроле нескольких проектов, отданных подрядчиков. C0s>эффективность подрядчиков оценивается по истории и опыту (критерии: соблюдение сроков при заявленном качестве, отсутствие срывов в бизнесе по вине подрячика), хороших прикармливают, с плохими прощаются.
Это в теории "при заявленном качестве". А как на практике это качество оценишь? И как узнать то, что я написал выше — к какому подрядчику идти, если он работают по разному? Сроки они могут выполнять оба, а "срывы в бизнесе" — это значит, ты уже одного подрядчика выбрал, а другому отказал и не известно, сколько было бы срывов в бизнесе. Да и стоимость таких срывов далеко не все фирмы умеют считать... а ведь ещё есть стоимость разработки своих компонентов на базе чужих и т.п. Этой стоимостью у нас в стране, такое впечатление, вообще никто не заморачивается.
FDS>Мммм. Если предприятие достаточно большое, то совершенно не понятно, кто именно влияет на что-то или влияет каждый по разному. Если эти сотрудники просто работают на одной и той же технологии на одних и тех же задачах (ну, грубо говоря, их можно перетасовать между сотрудниками как-то по другому и ситуация не сильно измениться), то, получается, нужно брать только 40-качасовиков? они ведь больше кода дадут?
Разброс производительности программистов работающих на одной и той же технологии и имеющих примерно одинаковый опыт около десяти раз.
Здравствуйте, FR, Вы писали:
FR>Разброс производительности программистов работающих на одной и той же технологии и имеющих примерно одинаковый опыт около десяти раз.
Какой отсюда вывод? Факт известен всем, вопрос только, как в реале эту производительность мерять? Демарко и Листер, например, вообще говорили, что разрыв не зависит от опыта и цены программиста, а зависит от условий, в которых он работает.
Но верно ли при этом, что человек, работающий по 20 часов даёт в 2 раза меньше, чем человек, работающий по 40 часов? И если не верно, то почему же до сих пор фирмы цепляются за количество наработанных часов при оценке зарплаты (уж не потому ли, что измерить производительность — очень трудная задача)?
Здравствуйте, FDSC, Вы писали:
FDS>Мммм. Если предприятие достаточно большое, то совершенно не понятно, кто именно влияет на что-то или влияет каждый по разному. Если эти сотрудники просто работают на одной и той же технологии на одних и тех же задачах (ну, грубо говоря, их можно перетасовать между сотрудниками как-то по другому и ситуация не сильно измениться), то, получается, нужно брать только 40-качасовиков? они ведь больше кода дадут?
Даже на одной и той же технологии они и те же задачи разные люди решают по разному. Один может задачу решать 8 часов, другой её же решит за 2 ("работать много но глупо vs работать мало но умно"). Еще бывает такая штука как план (который как правило составляется с расчетом на среднестатистического работника), так вот опережение плана немногим лучше его срыва. Вот и получается, что тот кто задачу может выполнить быстрее, тот может и чаи погонять (к величайшему негодованию того кто ее быстро выполнить не может). Наверное проблема решилась бы если работают люди абсолютно одинакового уровня и одинакового мышления, но такого я ни где не наблюдал
Здравствуйте, FDSC, Вы писали:
FDS>Какой отсюда вывод? Факт известен всем, вопрос только, как в реале эту производительность мерять?
Ну тут http://russian.joelonsoftware.com/Articles/HighNotes.html вполне конретные цифры приведены.
FDS>Демарко и Листер, например, вообще говорили, что разрыв не зависит от опыта и цены программиста, а зависит от условий, в которых он работает.
Производительность скачет даже у одного конкретно взятого программиста.
Например на своем опыте: "я в потоке" примерно в три раза быстрее чем при обычной нормальной работе,
и я же в "загоне" в теже три раза медленнее, так и набегает тот самый порядок.
FDS>Но верно ли при этом, что человек, работающий по 20 часов даёт в 2 раза меньше, чем человек, работающий по 40 часов? И если не верно, то почему же до сих пор фирмы цепляются за количество наработанных часов при оценке зарплаты (уж не потому ли, что измерить производительность — очень трудная задача)?
Обычная инерция, по часам вполне хорошо работает для неквалифицированного и нетворческого труда.
FDSC пишет: > > И если не верно, то почему > же до сих пор фирмы цепляются за количество наработанных часов при > оценке зарплаты (уж не потому ли, что измерить производительность — > очень трудная задача)?
Измерить производительность программиста невозможно _практически_ по
причине отсутствия единиц измерения.
А присутствие на работе 8 часов в день в оговоренные часы — при работе в
коллективе это просто элемент трудовой дисциплины, обязанность работника.
Он может 20 (или 39) часов в неделю при этом пить чай — если у
руководителя и товарищей по работе нет к этому претензий, но 8 часов
своей жизни в день он уже продал нанявшей его фирме, если в трудовом
договоре не указано обратное
Здравствуйте, FR, Вы писали:
FDS>>Какой отсюда вывод? Факт известен всем, вопрос только, как в реале эту производительность мерять? FR>Ну тут http://russian.joelonsoftware.com/Articles/HighNotes.html вполне конретные цифры приведены.
Это цифры о некоторых гипотетических студентах, причём как они меряли время не очень понятно.
А как такие цифры получить на реальном предприятии, где все занимаются разными задачами?
FR>Производительность скачет даже у одного конкретно взятого программиста. FR>Например на своем опыте: "я в потоке" примерно в три раза быстрее чем при обычной нормальной работе, FR>и я же в "загоне" в теже три раза медленнее, так и набегает тот самый порядок.
Ну, я тоже могу так сказать, хотя конкретных измерений я не проверял. Но, всё же, может быть этот порядок набегает от чего-то другого?
FR>Обычная инерция, по часам вполне хорошо работает для неквалифицированного и нетворческого труда.
Хм. На инерцию не похоже. некоторые фирмы по прежнему жёстко работают по 40 часов (яндекс тот же), а некоторые, в т.ч. с руководителями ещё советского времени — позволяют работникам работать меньшее время (правда, за меньшие деньги). Получается, что инерция есть у тех, кто на самом деле мог бы начать всё "с нуля" стоить, а у тех, кто привык по 40 часов работать инерция заметна гораздо меньше.
Здравствуйте, hrensgory, Вы писали:
H>А присутствие на работе 8 часов в день в оговоренные часы — при работе в H>коллективе это просто элемент трудовой дисциплины, обязанность работника. H>Он может 20 (или 39) часов в неделю при этом пить чай — если у H>руководителя и товарищей по работе нет к этому претензий, но 8 часов H>своей жизни в день он уже продал нанявшей его фирме, если в трудовом H>договоре не указано обратное
Ну и? А какой в этом смысл? Ему что, время больше некуда девать что ли? Очевидно, что если это время проходит непроизводительно, то его нужно исключить из работы. В конечном итоге будет лучше и программисту и фирме.
Дисциплина — она же не сама по себе, она цель имеет какую-то. А у тебя получается, что это своего рода ад — пришёл на работу отбывать свой срок в котле
Здравствуйте, Cenobith, Вы писали:
C>Даже на одной и той же технологии они и те же задачи разные люди решают по разному. Один может задачу решать 8 часов, другой её же решит за 2 ("работать много но глупо vs работать мало но умно"). Еще бывает такая штука как план (который как правило составляется с расчетом на среднестатистического работника), так вот опережение плана немногим лучше его срыва. Вот и получается, что тот кто задачу может выполнить быстрее, тот может и чаи погонять
вместо того, чтобы работать 8 часов за вчетверо большую зарплату?
меня удивляет, что разговор постоянно уходит в сторону различия индивидуальной производительности — как будто это невозможно нивелировать зарплатой. на мой взгляд речь должна идти только о том, как распределить стандартные 8 рабочих часов между различной деятельностью так, чтобы максимизировать одну-единственную величину — выработку на сотрудника
ps: firefox подчеркнул слово "максимизировать" как ошибочное и предложил заменить его на "минимизировать"
FDSC пишет: > Всё-таки интересно, может ли быть полезен сотрудник, который работает по > 2-4 часа в день (т.е. 10-20 часов в неделю, причём получает по полной > ставке или около того)?
Да. Я бы сказал, что такой тип сотрудников еще и получает больше.
> Или нужно выбирать, прежде всего, тех людей, что > могут работать по 40 часов в неделю, а остальные просто будут должны > найти себе другую работу (сменить специальность на ту, где они могут > много работать)?
Нельзя. Результата не будет. Точно так же, как нельзя нанимать только
тех, кто работает по 2-4 часа.
> И как определить, насколько полезны те люди, что > работают мало (и как влияет количество часов работы на такие параметры, > как качество кода, внимательность и т.п.)?
Никак. Нужно искать золотую середину. И те и те важны для процесса. Даже
если вы найдете четкие критерии для оценки, они будут бесполезными по
причине того, что от проекта к проекту важность этих критериев
изменяется. Например, в новом исследовательском проекте человек, который
заглядывает на часок в день в код свежим взглядом и рассказывающий о
граблях полезен, а в рутине тот же человек, за тот же час просмотревший
тот же код, просто вреден. В новом проекте грабли очень важны, пока не
написаны километры кода, а в рутине грабли уже давно всем известны и все
давно знают как их обходить.
> Откуда берутся и те, и другие
Да оттуда же, откуда и все люди — женщины рожают.
> и чем это обусловлено (в т.ч. нет ли типов работ, которые подходят > только одному типу, и типов, подходящих другому типу, но не подходящих > первому)?
Это обусловлено слишком многими причинами. Начиная от генетических ака
темперамента и интеллекта и заканчивая субъективными ака начальником на
предыдущем месте работы или удобством рабочего места.
Posted via RSDN NNTP Server 2.1 beta
Всё, что нас не убивает, ещё горько об этом пожалеет.
Здравствуйте, Cenobith, Вы писали:
C>Еще бывает такая штука как план (который как правило составляется с расчетом на среднестатистического работника), так вот опережение плана немногим лучше его срыва. Вот и получается, что тот кто задачу может выполнить быстрее, тот может и чаи погонять
Хм. Честно говоря ни разу не слышал, что планы составляются на среднестатичтического сотрудника. Даже на довольно больших проектах в планах какие-то индивидуальные особенности учитываются и если ты чаи гоняешь, тебя попытаются загнать работать ещё (над другой задачей).
Плюс к этому, и сам человек, способный решить задачу за 2 часа вместо 8-ми будет искать более нагруженной и интересной работы (да и высокооплачиваемой, как уже сказал BulatZiganshin).
Здравствуйте, Ромашка, Вы писали:
Р>Да. Я бы сказал, что такой тип сотрудников еще и получает больше.
Хм, интересно, где это он больше получает? Я пока такого не видел, может подскажете конкретный пример (имя фирмы и как это выглядит со стороны и для начальства)
Р>Нельзя. Результата не будет. Точно так же, как нельзя нанимать только Р>тех, кто работает по 2-4 часа.
Вот тут и интересно: почему не будет результата? Чем так важны эти люди и как тогда обосновать их необходимость. Вот например, я на собеседовании вижу, что человек будет работать 4 часа в день, беру его, потом приходит более высокий начальник и спрашивает, а вот где тот новичок, что-то я его не вижу? Как мне объяснить этому человеку, что новичок работает на полную ставку 20 часов в неделю (а то и меньше)?
Р>Никак. Нужно искать золотую середину. И те и те важны для процесса. Даже Р>если вы найдете четкие критерии для оценки, они будут бесполезными по Р>причине того, что от проекта к проекту важность этих критериев Р>изменяется.
Хорошо. Но тогда мне надо как-то обосновывать всё-таки наличие людей, мало работающих. Вы же сами говорите, что они могут быть как полезны, так и вредны? И как отличить человека, который бездельничает, работая по 20 часов, от того человека, который приносит пользу работая именно по 20 часов?
Здравствуйте, FDSC, Вы писали:
FDS>Плюс к этому, и сам человек, способный решить задачу за 2 часа вместо 8-ми будет искать более нагруженной и интересной работы (да и высокооплачиваемой, как уже сказал BulatZiganshin).
Здравствуйте, FDSC, Вы писали:
FDS>Хорошо. Но тогда мне надо как-то обосновывать всё-таки наличие людей, мало работающих. Вы же сами говорите, что они могут быть как полезны, так и вредны? И как отличить человека, который бездельничает, работая по 20 часов, от того человека, который приносит пользу работая именно по 20 часов?
если вы не можете оценить отдачу от сотрудника иначе как в потраченных часах — может, вам заняться чем-нибудь попроще?
