Эксперт по вопросам управления бизнесом Райнхард Шпренгер считает, что доверие руководства для персонала важнее зарплаты. На единственной лекции в Москве он попытался убедить в этом HR-специалистов, а после лекции — корреспондента "Секрета фирмы".
Текст: Иван Марчук
"СЕКРЕТ ФИРМЫ": Вы действительно считаете, что деньги не мотивируют сотрудников?
РАЙНХАРД ШПРЕНГЕР: Мотивируют, но не так, как этого хотелось бы менеджерам. Смотрите сами: сотрудник должен выполнять задания, которые перед ним ставит компания или руководство. Достижение результатов по идее должно быть его главной задачей. Но в большинстве компаний человеку говорят: "Сделаешь работу хорошо — получишь бонус". И человек начинает работать не на результат, а за деньги. Происходит подмена понятий. Поэтому я и утверждаю, что бонусы развращают персонал. Это порочная практика.
СФ: А что плохого-то? Ведь работу человек все равно выполняет.
РШ: Но как он ее выполняет! Работа ради денег сводит на нет всякое творческое начало, люди просто делают то, о чем их попросили. Работа ради глобальной цели, ради блага всей компании поощряет творческие нестандартные подходы, что всегда хорошо сказывается на бизнесе. Бизнес, основанный на деньгах, убивает любое доверие в компании. Руководитель начинает проверять, как человек справился с задачей, появляется громоздкая система отчетности. Она отнимает много сил и средств. Люди, работающие в таких условиях, вообще перестают понимать, ради чего они работают. У них не остается стимула, чтобы оправдывать ожидания руководства. Это в лучшем случае. В худшем найдутся люди, которые подумают: "Раз вы нам не доверяете, мы будем вас обманывать". Вот в чем главные беды мотивации за деньги: отсутствие творчества и бюрократизм.
СФ: И как же изменить ситуацию?
РШ: Идеального рецепта у меня нет, но есть одно общее правило: людям нужно предоставить возможность самостоятельно принимать решения и отвечать за их последствия. Со временем это приведет к тому, что в коллективе возникнет необходимый уровень доверия. Например, руководитель столкнулся со сложной задачей. Он может провести собрание и сказать: "Я не знаю, как решить новую задачу, давайте вместе подумаем". Люди начнут предлагать свои решения, и наверняка найдется что-то подходящее. Если же он скажет: "У нас новая задача, давайте сделаем вот так-то", то все разойдутся делать дальше то, что делали до этого. Какой вариант даст больший эффект, я думаю, объяснять не надо.
"Моя концепция может повредить бизнесу"
СФ: Выходит, премий платить не надо, а нужно просто доверять людям. Сильная экономия на фонде заработной платы получается.
РШ: К фонду заработной платы моя концепция отношения не имеет. Платить за работу нужно исходя из средней зарплаты на рынке. Ниже нельзя — это отпугнет новых сотрудников. Если же вы платите выше среднего, то привлечете тех, кто работает только ради денег. Они придут к вам ради них и ради них сбегут в другую фирму. Нужна золотая середина — тогда руководитель сможет выбирать из качественных специалистов, которые ориентируются не на зарплаты, а на другие ценности. Бонусы и премии при этом, как я уже сказал, не нужны.
СФ: Я думаю, что многих людей такая схема работы может не устроить. Что с ними-то делать?
РШ: Увольнять. Мы вводили эту систему в международной рекрутинговой компании Adecco. И многих менеджеров мы просто выгнали. При этом некоторые из них занимали ключевые позиции в компании. Но их главной мотивацией были деньги, и мы предпочли с ними расстаться.
СФ: И как массовые увольнения сказываются на бизнесе?
РШ: Скажу так: в короткий период времени моя концепция действительно может повредить бизнесу. Но в долгосрочной перспективе этот вред обернется пользой. Adecco после нововведений стала расти более динамично. Просто в коллективе остаются те, для кого доверие, интерес к работе являются более сильным стимулом, чем премии. И они начинают лучше работать. На самом деле, принять такие нововведения готово большое количество людей. Ведь мы все понимаем, что работаем не за деньги, а ради чего-то большего. Например, чтобы обрести смысл жизни.
"Я не предлагаю строить социализм"
СФ: Вы знаете, ваша концепция чем-то похожа на идеи социализма: работа не ради денег, а ради обретения абстрактного смысла жизни. Но в СССР при этом были большие проблемы с эффективностью труда.
РШ: Я же не предлагаю строить социализм. Наоборот! Моя концепция предусматривает рост личной ответственности. В стандартной компании менеджер, не выполнивший план, сообщает об этом руководству. Оно в ответ может только сказать ему, что он лишается бонусов. Получаются товарные отношения: я вам план, вы мне деньги. Нет плана — нет и денег. Ничего страшного.
При моей системе руководство полностью полагается на человека, и тот уже не может просто сообщить, что у него "не вышло". Он работает ради того, чтобы у него все вышло. Например, в обычной компании часто можно наблюдать, как подчиненные заходят к руководству и спрашивают: "Что мне делать?" И руководитель начинает объяснять, что от них требуется. А я говорю: не отвечайте на этот вопрос! Если вы говорите подчиненному, что ему делать, то можете и его зарплату забирать. Сотрудник должен сам ставить задачи, у него должна быть своя сфера ответственности, которую вы ему полностью доверили. Сами видите, что главной становится личная ответственность.
СФ: Предположим, руководство доверилось сотруднику, а он взял и не справился. Что тогда?
РШ: Есть такая история: когда ошибка топ-менеджера IBM принесла компании убыток чуть ли не в $10 млн, он обратился к владельцу компании Томасу Уотсону с вопросом, уволят ли его? В ответ он услышал: "Я только что вложил в твое обучение $10 млн, как я сейчас могу тебя уволить?"
СФ: Красивая история. Но если топ-менеджер активно продолжит свое "обучение", то компания может разориться. Это тоже часть концепции?
РШ: Нет, у доверия есть свой лимит. Нужно понимать, что самый близкий синоним слову "доверие" — "беззащитность". И если видно, что человек не справляется, что он делает ошибку за ошибкой, то нужно действовать. Я не говорю о том, что его следует уволить, просто надо найти для него более подходящую позицию.
Ваш Ленин хорошо сказал: "Доверяй, но проверяй". Нужен разумный баланс между доверием и ненавязчивым контролем. Но уклон, безусловно, должен быть именно в сторону доверия.
СФ: Хорошо, на социализм не очень похоже, но очень напоминает восточный тип корпоративной культуры с подчинением своих интересов задачам фирмы и пожизненным наймом. Вы именно там черпали идеи для своей концепции?
РШ: Какие-то элементы из практики азиатских компаний, безусловно, я заимствовал. Но есть и принципиальные отличия. Меня не очень волнует, что происходит в компании, меня волнуют люди, которые в ней работают. Поэтому я резко против пожизненного найма. Мы все — временные работники. За этой формой трудоустройства будущее. По такой схеме уже работают футболисты и тренеры, бизнес-консультанты и манекенщицы, врачи и программисты. В современном мире человек стал настолько независимым, что его уже не волнует будущее, он не ищет гарантий своего спокойствия в пожизненном найме. Он беспокоится только о той работе, которая у него есть сейчас. Сделал что надо — можешь искать новую. Рынок дает нам такую возможность.
"Холодная голова, горячее сердце,
работящие руки"
СФ: Компаниям, которые руководствуются вашей концепцией, не сложно искать новый персонал? Наверное, непросто объяснить человеку с улицы, что здесь работают не ради денег, а ради смысла жизни?
РШ: Я советую честно говорить новым сотрудникам, что у нас главный метод работы с людьми — не подкуп их деньгами, а воспитание сознания того, что работа — это честь, она приносит благодарность и высокую оценку, что они смогут реализовать себя в коллективе единомышленников. Поверьте, для многих это очень важно. Дальше остается только смотреть, как человек реагирует. Если хорошо, то он сможет работать в компании.
СФ: А если реагирует плохо, но специалист он хороший?
РШ: Попробуйте взять его — возможно, в ходе работы он пересмотрит свои ценности. Если не успеет раньше сбежать в компанию, где выплачиваются годовые бонусы.
СФ: Ну а кроме желания работать за смысл жизни вы еще на что-то смотрите?
РШ: Конечно! Та же Adecco ищет людей, обладающих тремя качествами. Я упрощенно называю их так: холодная голова, горячее сердце и работящие руки. Первое значит, что сотрудник умеет увидеть проблему и проанализировать ее, второе — что он способен ставить новые цели и идти к ним, ну и работящие руки — это когда человек может заставить себя поработать ради достижения цели. Я бы предложил еще и четвертый критерий — нестандартность. Если вы подбираете людей по первым трем критериям, то вы окружаете себя просто приятными людьми, готовыми работать. Если же они еще и нестандартные, то это делает вашу компанию особой, непохожей на другие.
СФ: И как же определить нестандартного человека?
РШ: Например, в сугубо мужском коллективе для того, чтобы быть нестандартным, достаточно просто быть женщиной.
"Я не буду работать лучше"
СФ: Вы говорите, что для многих людей климат в компании очень важный фактор. Кто отвечает за климат?
РШ: Руководство! Оно должно что-то нести людям, давать им свои ценности. Есть же такая пословица: "Люди приходят в компанию, а уходят от начальников". Задача любого руководителя — не обмануть людей в их ожиданиях.
СФ: Хорошо, но деньги все-таки немало значат в современном мире. Вы же говорите, что мы все работаем ради смысла жизни, а если смысл жизни для меня в деньгах?
РШ: Обычно система жизненных ценностей не сводится к чему-то одному. Смысл жизни мы определяем сами для себя. В исключительных случаях им могут быть и деньги. Но если они все время являются главным для вас, то мне вас просто жалко. Вы просто не получаете никакого удовольствия от работы. Посмотрите на меня: я работаю хорошо и не буду работать лучше, если мне увеличат зарплату.
Бонус, кстати, это не только материальное, но и моральное вознаграждение. Задача бонуса — мотивация работать лучше. Бонусы действительно работают, но "вес" бонуса может быть легко потерян:
1. Если бонусы раздаются налево-направо и работник не чувствует необходимости работать.
2. Если бонусы раздаются несправедливо или "по-дружески". Легко подрывает самую лучшую атмосферу, т.к. в команде должна быть хотя бы иллюзия справедливости.
3. Бонус выдается всегда (например как 13я зарплата) и бонус — это скорее не поощерение, а наказание — его невыдача.
Бонус, выданный за реальное (а не какое-то мнимое) достижение — очень сильный мотив работать и очень хороший инструмент менеджмента.
If the message above is in English — means I'm wasting my work time and work computer to post here. No hard feelings
N_>РШ: Идеального рецепта у меня нет, но есть одно общее правило: людям нужно предоставить возможность самостоятельно принимать решения и отвечать за их последствия. Со временем это приведет к тому, что в коллективе возникнет необходимый уровень доверия.
Со временем это приведет к бардаку, потому что требовать от всех сотрудников самостоятельных творческих решений — это обречь бизнес-процесс на развал. Понятие отлаженный "бизнес-процесс" я понимаю, понятие "уровень доверия" — это хрень какая-то не несущая никакой смысловой нагрузки.
N_>РШ: Платить за работу нужно исходя из средней зарплаты на рынке. Ниже нельзя — это отпугнет новых сотрудников. Если же вы платите выше среднего, то привлечете тех, кто работает только ради денег...
Умалишенные сотрудники, которые согласны торчать в офисе не за деньги, а за высшие ценности вроде "постижения смысла жизни" безусловно будут принимать самостоятельные и творческие решение полезные бизнесу.
N_>РШ: Скажу так: в короткий период времени моя концепция действительно может повредить бизнесу...[поскипано] Ведь мы все понимаем, что работаем не за деньги, а ради чего-то большего. Например, чтобы обрести смысл жизни.
Речи сектанта, но уж никак не бизнесмена.
N_>Например, в обычной компании часто можно наблюдать, как подчиненные заходят к руководству и спрашивают: "Что мне делать?" И руководитель начинает объяснять, что от них требуется. А я говорю: не отвечайте на этот вопрос! Если вы говорите подчиненному, что ему делать, то можете и его зарплату забирать. Сотрудник должен сам ставить задачи, у него должна быть своя сфера ответственности, которую вы ему полностью доверили.
В этом вопросе я разделяю позицию Юрия Мороза. Решения и всю ответственность за них принимает предприниматель, а сотрудники должны четко выполнять указания. Перекладывать свою ответственность на подчиненных не разумно.
[тра-ля-ля]
N_>РШ: Вы просто не получаете никакого удовольствия от работы. Посмотрите на меня: я работаю хорошо и не буду работать лучше, если мне увеличат зарплату.
Плохое промывание мозгов и зарплату увеличивать тут действительно не за что
Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:
N_>СФ: Вы знаете, ваша концепция чем-то похожа на идеи социализма: работа не ради денег, а ради обретения абстрактного смысла жизни. Но в СССР при этом были большие проблемы с эффективностью труда.
вот тут важная неточность. в истории сср было два периода — сталинский и брежневский. в первый люди верили в идеалы социализма, верили что строят новый мир, и работали самоотверженно. именно на этот период приходится резкий промышленный рост страны. вспомните хотя бы шарашки — там люди, арестованные по чудовищным обвинениям, продолжали двигать вперёд советскую науку. потому что они ВЕРИЛИ
и есть второй период, когда идеалы соцаилизма остались только на лозунгах, и ссср безнаёжно соревновался с западжным миром (как эллочка людоедка с вандербильдшей )
нынешняя молодёжь нашла новые ценности — золотого тельца, и искренне не верит что можно трудиться ради чего-то ещё, и все другие метолды мотивации считает просто попыткой лишить её самого главного в жизни — денег
>Бонус, выданный за реальное (а не какое-то мнимое) достижение — очень сильный мотив работать и очень хороший инструмент менеджмента.
фишка в том, что как только бонусы становятся частью формальной системы, то появляются формальные правила их начисления, и люди стараются соответствовать этим правилам вместо того, чтобы стараться творчески сделать то, что для фирмы хорошо. ражница примерно как между проституцией и любовью
Всегда поражаюсь, когда компании, единственная цель которых получить максимальную прибыль, предлагают работать на них не из-за денег, а ради смысла жизни.
Здравствуйте, RomashkaX, Вы писали:
RX>В этом вопросе я разделяю позицию Юрия Мороза. Решения и всю ответственность за них принимает предприниматель, а сотрудники должны четко выполнять указания. Перекладывать свою ответственность на подчиненных не разумно.
т.е. в google к примеру решения принимают два человека, а остальные десять или сколько там тысяч чётко выполнют указания? это уж на вертикаль власти больше похоже
вообще, Мороз выразил одну сторону мысли, её не надо доводить до асбурда: за всё, что происходит в компании, отвечает владелец, поскольку именно он нанимает её высшее руководство, которое далее нанимает всех остальных. нельзя сказать "работники развалили компанию" — её развалил владелец своими некомпетентыми решениями, в тм числе может и подбором кадров
но это никак не означает, что собственник — единственная творческая профессия. есть хорошо известный процесс делегирования полномочий, и вся раюбота руководителя заключается именно в умелом спихивании частей работы (но не конечной отвественности за результат!) на подчинённых
впринципе согласен на 100%, Но тут есть ньюанс, если денег не хватает на необходимое — ну его нафиг такое удовольствие, и если компания откровенно демонстрирует что её приоритет "срубить побольше бабла и поскорее" то нифига не выйдет у неё с такой мотивацией.
Здравствуйте, Roman Odaisky, Вы писали:
RO>А я согласен.
RO>Должно быть так: http://www.fastcompany.com/node/37815/print
RO>Только это так же сложно, как и построить коммунизм. Собственно, коммунизм и есть, но локальный.
ИМХО самые коммунистические и альтруистические в программинге те, кто OpenSource-ит. А статья -- бред перегревшегося от бизнеса или провокатора. Соответствующие мнения коллег мной были поддержаны оценками.
Бонусы — очень полезная штука в плане мотивации.
Работает ли человек только за деньги или ради общей светлой цели зависит от самого человека (насколько ему интересно этим заниматься вообще) и от интересности проекта. Бонусы просто помогают ему в трудные минуты потери мотивации.
Проблема одна — в ИТ очень сложно определить хорошие критерии по которым эти бонусы можно было бы выдавать. Критерий является хорошим, если человек точно знает что ему делать, чтобы этому критерию удовлетворять + процедура оценки понятна и прозрачна для всех участников. Если же все вышеописанное не присутствует, то закономерны конфликты в стиле "где моя премия, вы же обещали", "почему так мало" или "почему Вася получил в два раза больше чем я, а работал в два раза меньше". Кроме того, критерий оценки должен быть сонаправлен с реальной пользой для компании (читай — успешностью проекта/количеством заработанных денег).
Кстати, вопрос ко всем: а какая система премирования есть в вашей компании?
Здравствуйте, Schtirliz, Вы писали:
RO>>А я согласен. RO>>Должно быть так: http://www.fastcompany.com/node/37815/print RO>>Только это так же сложно, как и построить коммунизм. Собственно, коммунизм и есть, но локальный.
S>ИМХО самые коммунистические и альтруистические в программинге те, кто OpenSource-ит. А статья -- бред перегревшегося от бизнеса или провокатора. Соответствующие мнения коллег мной были поддержаны оценками.
Я привел ссылку на другую статью. Прочитай, интересно.
деньги типа портят человека.
если Вас пытаются увлеч исключительно перспективами то рекомендуется коллективный уход в конкурирующую фирму. Ох и неслабо это обошлось папаше Дорсету.
Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:
N_>РШ: Я же не предлагаю строить социализм. Наоборот! Моя концепция предусматривает рост личной ответственности.
Что-то я не вижу, где г-н (не подумайте, что господин) Щпрехер говорит о доле в прибыли компании, которая подразумевается при "личной ответственности".
Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:
N_>Эксперт по вопросам управления бизнесом Райнхард Шпренгер считает, что доверие руководства для персонала важнее зарплаты. На единственной лекции в Москве он попытался убедить в этом HR-специалистов, а после лекции — корреспондента "Секрета фирмы".
тут или переводчик идиот или дядька приехал на день в стиле — "Мега гуру приехал учить туземцев бизнесу. Где моя красная дорожка от аэропорта и .5 водки для разгону, вот вам бизнес бусы".
Здравствуйте, BulatZiganshin, Вы писали:
.. BZ>вот тут важная неточность. в истории сср было два периода — сталинский и брежневский. в первый люди верили в идеалы социализма, верили что строят новый мир, и работали самоотверженно. именно на этот период приходится резкий промышленный рост страны. вспомните хотя бы шарашки — там люди, арестованные по чудовищным обвинениям, продолжали двигать вперёд советскую науку. потому что они ВЕРИЛИ
.... BZ>фишка в том, что как только бонусы становятся частью формальной системы, то появляются формальные правила их начисления, и люди стараются соответствовать этим правилам вместо того, чтобы стараться творчески сделать то, что для фирмы хорошо. ражница примерно как между проституцией и любовью
В случае со сталинской эпохой, народ верил, что строят новый мир для ВСЕХ и ВСЕМ станет лучше. Видимо с тех пор народ малость поумнел. Ведь в случае с фирмой отнюдь не факт, что то, что хорошо для фирмы, будет хорошо для ее сотрудников. Максимум, это будет хорошо лишь для топ-менеджмента.
Большое человеческое спасибо за отличную работу конечно приятно, но деньги али иные материальные стимулы были б лучше.
Человек как раз и говорит что так называемые "прозрачные" критерии выплаты бонусов зачастую — зло. Совершенно непонятно в каких случаях платить, например, бонус программисту за исключением случаев когда есть ощущение что человек много сделал и нужно тоже сделать ему хорошо. Но это как раз абсолютно непрозрачный критерий. А когда начинается "за сданный вовремя проект", "за приемлимое количество дефектов" etc — это внедрение формальных метрик и оплата по ним — людей это начинает немного развращать.
В прошлой жизни вот бонусы одно время платили раз в год: часть зависела от показателей компании, другая часть — довольны тобой или нет. Приятно конечно, но непонятно что можно этим мотивировать.
> вот тут важная неточность. в истории сср было два периода — сталинский и брежневский. в первый люди верили в идеалы социализма, верили что строят новый мир, и работали самоотверженно. именно на этот период приходится резкий промышленный рост страны. вспомните хотя бы шарашки — там люди, арестованные по чудовищным обвинениям, продолжали двигать вперёд советскую науку. потому что они ВЕРИЛИ
Я вырос рядом с секцией, где раньше работали заключенные инженеры, окруженный зонами поселений и пересыльными зонами. И для меня это утверждение достаточно дико выглядит. Вера если и оставалась, то наверно где-то в районе 1-2 пересыльного пункта или в глубине души отдельных идиотов. Которых потом возвращали в качестве примера перевоспитания. Вполне возможно, что после возвращения и вспыхивала та самая ВЕРА. Если выздоровел и откормился. С этими ты наверно и общался или читал их труды. И если была пропаганда, это ещё не значит, что была вера. Была НАДЕЖДА, что когда-нибудь выпустят.
Поменьше нужно читать трудов ленинизма-хренотизма всех времен идиотизма, плохо влияет на адекватность восприятия.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>В прошлой жизни вот бонусы одно время платили раз в год: часть зависела от показателей компании, другая часть — довольны тобой или нет. Приятно конечно, но непонятно что можно этим мотивировать.
чтобы ты доработал до конца финансового года. т.е. чтобы было на что искать тебе замену (на бюджет следущего года).
Здравствуйте, BulatZiganshin, Вы писали:
BZ>вспомните хотя бы шарашки — там люди, арестованные по чудовищным обвинениям, продолжали двигать вперёд советскую науку. потому что они ВЕРИЛИ
ага, дело в вере, особенно когда стоит выбор — валить лес с утра до вечера при любой погоде или заниматься любимым делом под крышей
Здравствуйте, _Obelisk_, Вы писали:
_O_>Большое человеческое спасибо за отличную работу конечно приятно, но деньги али иные материальные стимулы были б лучше.
Ну кстати никто ведь и не говорит что не должно быть вообще материальных стимулов. Но они должны быть обдуманные и заслуженные, а не просто так, всем раз в квартал/год.
Здравствуйте, Nik_1, Вы писали:
N_>"СЕКРЕТ ФИРМЫ": [...]
N_>РАЙНХАРД ШПРЕНГЕР: [...]
Интересно, а о какой среднерыночной з/п, если эти высказывания применить к IT-сектору, идёт речь? Среднерыночная джуниора — одно, среднерыночная синьора — другое, среднерыночная консультанта — третье. Для тестеров одни градации, для программистов другие, для админов — третьи.
Вдвойне интересно: а откуда возьмётся та самая среднерыночная з/п?
Основной посыл — классика дешёвой манипуляции. Человеку приписывается свойство, которое потом торжественно изгоняется. Для наёмного работника нижнего звена смысл жизни не может быть только в деньгах — ему бы концы с концами свести. Будь у него смысл жизни в деньгах — он бы уж точно не в HR-агентство пошёл. А то, конечно, да, милое дело — разводить демагогию "какой ты скаредный! для тебя весь смысл жизни в деньгах!" в ответ на просьбу о повышении оклада на $50. Не, не вопрос, можно не повышать оклады и не платить бонусов, и вообще запретить разговоры о деньгах, но тогда нехай руководство озаботится бесплатным качественным жильём для сотрудников, дешёвой едой, бесплатной медициной, школами для детей, культурным развитием, отдыхом и спортом и т.п. Вперёд и с песней!
Короче говоря, сеанс дешёвой немецкой порнухи за счёт покупателей "Секрета фирмы": нестандартные девушки в мужском коллективе работают за идею. Гип-гип, ура!
Я знаю только две бесконечные вещи — Вселенную и человеческую глупость, и я не совсем уверен насчёт Вселенной. (c) А. Эйнштейн
P.S.: Винодельческие провинции — это есть рулез!
С точки зрения собственника бизнеса, который вложил время-деньги-душу в дело, наемный работник должен чувствовать нечто похожее, быть сопричастным.
Но вот никак не хотят наемные работники быть такими, а хотят банально денег, в виде зарплат и бонусов.
А теперь вспомните как мотивируется высший наемный персонал — это мега-зарплаты, заоблачные бонусы и опционные программы!
Не понятно кого хочет подлечить автор?!
> РШ: К фонду заработной платы моя концепция отношения не имеет. Платить за работу нужно исходя из средней зарплаты на рынке. Ниже нельзя — это отпугнет новых сотрудников. Если же вы платите выше среднего, то привлечете тех, кто работает только ради денег. Они придут к вам ради них и ради них сбегут в другую фирму. Нужна золотая середина — тогда руководитель сможет выбирать из качественных специалистов, которые ориентируются не на зарплаты, а на другие ценности. Бонусы и премии при этом, как я уже сказал, не нужны. > > СФ: Я думаю, что многих людей такая схема работы может не устроить. Что с ними-то делать? > > РШ: Увольнять. Мы вводили эту систему в международной рекрутинговой компании Adecco. И многих менеджеров мы просто выгнали. При этом некоторые из них занимали ключевые позиции в компании. Но их главной мотивацией были деньги, и мы предпочли с ними расстаться.
Вот такой подход я реально видел в работе. Но только без туфты про "работу за идеи". Действительно, если просто платить выше рыночной, мотивация персонала страдает. Но я это видел на примере офисного планктона.
Шпренгер говорит о европейском и мировом опыте.
Насколько он применим к России я не знаю,
но если отбросить эмоции, то проблема с бонусами реально существует.
Никто не говорит, что зарплату не надо платить.
А бонусы (особенно если они большие) реально развращают.
Тот же ипотечный кризис в штатах — это практически прямое следствие системы с бонусами.
Сначала быстренько понадовали кредитов и получили офигительные бонусы по результатам
года, а что будет потом всем было наплевать.
Главное получить свой бонус сейчас.
Тут вот на форуме недавно волновались по поводу сокращений в UBS.
UBS по результатам прошлого года первый раз за свою историю получил афигительные убытки.
Считаю, что именно система бонусов и желание получить как можно больше сейчас
очень серьезно пошатнул швейцарский банк, который считался чуть ли не самым надежным в мире.
Забавно, что еще год раньше у того же UBS был рекордный по доходам год.
В обещем не все так просто и к мнению профи стоит прислушаться.
Здравствуйте, Curufinwe, Вы писали:
C>Всегда поражаюсь, когда компании, единственная цель которых получить максимальную прибыль, предлагают работать на них не из-за денег, а ради смысла жизни.
А в чем смысл жизни, учитывая, что человек 8 часов (не считая обеда) работает, где-то 8 часов спит, и 1-4 часа тратит на транспорт.
Вычеркнуть время на уборку в доме, готовку еды, да и саму еду — и получится, что самое главное в жизни — то ли сон, то ли работа
Здравствуйте, Programador, Вы писали:
P>деньги типа портят человека. P>если Вас пытаются увлеч исключительно перспективами то рекомендуется коллективный уход в конкурирующую фирму. Ох и неслабо это обошлось папаше Дорсету.
Я так понял автора статьи, что он не агитирует перспективами, а ищет людей, не просто заинтересованных в зарплате, но и которым интересно заниматься данной работой.
Здравствуйте, fmiracle, Вы писали:
F>А в чем смысл жизни, учитывая, что человек 8 часов (не считая обеда) работает, где-то 8 часов спит, и 1-4 часа тратит на транспорт. F>Вычеркнуть время на уборку в доме, готовку еды, да и саму еду — и получится, что самое главное в жизни — то ли сон, то ли работа
итого получаем 24-8-8-(1-4)=4-7 часов + выходные + отпуск
Имхо не так уж и мало.
Здравствуйте, fmiracle, Вы писали:
F>Я так понял автора статьи, что он не агитирует перспективами, а ищет людей, не просто заинтересованных в зарплате, но и которым интересно заниматься данной работой.
А потом он будет их агитировать перспективами.Знаем проходили %)
Здравствуйте, bkat, Вы писали:
B>Нормальная статья.
B>Шпренгер говорит о европейском и мировом опыте. B>Насколько он применим к России я не знаю, B>но если отбросить эмоции, то проблема с бонусами реально существует. B>Никто не говорит, что зарплату не надо платить. B>А бонусы (особенно если они большие) реально развращают.
Развращают не бонусы, а то, что их платят не за дело, а за стояние рядом и ещё невесть за что.
B>Тот же ипотечный кризис в штатах — это практически прямое следствие системы с бонусами. B>Сначала быстренько понадовали кредитов и получили офигительные бонусы по результатам B>года, а что будет потом всем было наплевать. B>Главное получить свой бонус сейчас.
Ну, сводить ипотечный кризис к одним лишь бонусам — слишком наивно. Слишком много явлений тут одновременно сошлось.
B>Тут вот на форуме недавно волновались по поводу сокращений в UBS. B>UBS по результатам прошлого года первый раз за свою историю получил афигительные убытки. B>Считаю, что именно система бонусов и желание получить как можно больше сейчас B>очень серьезно пошатнул швейцарский банк, который считался чуть ли не самым надежным в мире. B>Забавно, что еще год раньше у того же UBS был рекордный по доходам год.
Угу, ясен пень, во всём виновата система ежегодных вознаграждений сотрудникам. Не то, за что и почему эти вознаграждения выплачиваются, а просто вот так вот: сами бонусы фактом своего существования. Если бы критерии выплаты бонусов опирались не на сиюминутную прибыль (причина бедствий всегда где-то здесь, в тяге к сиюминутной прибыли в ущерб перспективе), а на что-то другое, то что бы тогда говорили?
B>В обещем не все так просто и к мнению профи стоит прислушаться.
Да фигню он несёт, а "СФ" развесив уши хавает и кормит читателей. Всегда и везде неординарная работа требует неординарной же оплаты. Это старый как сам бизнес принцип: "Живёшь сам, дай жить другим". Сэкономил сотрудник деньги фирме — почему он не может получить часть сэкономленного? В противном случае, это не работа, а... Ну, я не знаю даже, что это такое. В развращении же сотрудников виноваты не сами по себе дополнительные вознаграждения (бонусы), а те принципы, которые положены в основу начисления этих самых вознаграждений. Разбираться в этих принципах, анализировать как на самом деле влияют бонусы на мотивацию, вычислять оптимальный баланс между сиюминутным и перспективой, вырабатывать новые принципы — сложно, муторно и с кондачка не решается. Гораздо проще квохтать, мол, давайте, снесём нахрен всю систему и наймём идейных.
В общем, это интервью — блестящая иллюстрация к тезису, что любая сложная проблема имеет простое неправильное решение. И если это озвучено экспертом, то мне уже страшно от мысли о том, что несут остальные.
Я знаю только две бесконечные вещи — Вселенную и человеческую глупость, и я не совсем уверен насчёт Вселенной. (c) А. Эйнштейн
P.S.: Винодельческие провинции — это есть рулез!
Здравствуйте, fmiracle, Вы писали:
F>А в чем смысл жизни, учитывая, что человек 8 часов (не считая обеда) работает, где-то 8 часов спит, и 1-4 часа тратит на транспорт. F>Вычеркнуть время на уборку в доме, готовку еды, да и саму еду — и получится, что самое главное в жизни — то ли сон, то ли работа
Каждый сам, я думаю, для себя должен смысл жизни определять. Ничего плохого в том, что кто-то по настоящему увлечён работой не вижу, более того считаю, что интересная работу — огромный плюс!
Но когда работодатель спекулируя на этих понятиях, пытается платить меньше — .
В ответ можно заявить, что если это компания с большой буквы "К", а не жлобская контора, то пусть всю прибыль отдают поровну сотрудникам в качестве премии, ведь дивиденты развращают акционеров (владельца)
Здравствуйте, Niemand, Вы писали:
N>Бонус, кстати, это не только материальное, но и моральное вознаграждение. Задача бонуса — мотивация работать лучше. Бонусы действительно работают, но "вес" бонуса может быть легко потерян:
N>1. Если бонусы раздаются налево-направо и работник не чувствует необходимости работать. N>2. Если бонусы раздаются несправедливо или "по-дружески". Легко подрывает самую лучшую атмосферу, т.к. в команде должна быть хотя бы иллюзия справедливости. N>3. Бонус выдается всегда (например как 13я зарплата) и бонус — это скорее не поощерение, а наказание — его невыдача.
Мне приходилось получать бонус (весьма ощутимую сумму) в столь обидной форме, что до сих пор жалею, что я от него не отказался. А не отказался я потому, что в тот момент, когда мне говорили про этот бонус, голова была занята технической проблемой, и я машинально согласился. А потом уже было поздно отказываться, поскольку невозможно было бы объяснить, в чем проблема, момент был потерян.
Здравствуйте, Геннадий Васильев, Вы писали:
ГВ>В общем, это интервью — блестящая иллюстрация к тезису, что любая сложная проблема имеет простое неправильное решение. И если это озвучено экспертом, то мне уже страшно от мысли о том, что несут остальные.
В интервью никто и не решает сложные проблемы простыми методами.
Это вообще не цель интервью.
Затронуть один аспект проблемы — это да, но не больше.
Если кто-то считает, что интервью — это полное решение — это его проблемы.
Если хочешь, то интерью — это только повод задуматься о проблеме и пообсуждать ее.
А проблема реально есть.
Например, даже если сформулировать точные критерии,
когда дают бонусы, то работники начинают работать на повышение этого критерия,
чтобы получить бонус. Заглядывать на пару шагов вперед становится просто невыгодным.
А с тем же UBS еще один забавный факт.
Несмотря на рекордные убытки, размер бонусов по результатам года тоже был рекордным (или близко к тому).
Аргументация была забавной.
Типа если сотрудники не получат ожидаемых бонусов, то они обидятся и уйдут.
Постоянные бонусы рассматриваются как должное, а не как поощрение.
Отсутсвие же бонуса рассматривается как наказание.
Т.е. идея бонуса (поощрять за особые успехи), перевернулась с ног на голову...
Я лично (конечно не в таких масштабах, как в UBS) сталкивался с этим довольно часто.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Человек как раз и говорит что так называемые "прозрачные" критерии выплаты бонусов зачастую — зло. Совершенно непонятно в каких случаях платить, например, бонус программисту за исключением случаев когда есть ощущение что человек много сделал и нужно тоже сделать ему хорошо. Но это как раз абсолютно непрозрачный критерий. А когда начинается "за сданный вовремя проект", "за приемлимое количество дефектов" etc — это внедрение формальных метрик и оплата по ним — людей это начинает немного развращать.
Сданный вовремя проект — очень неплохой критерий... для тимлида и проджект-менеджера. Т.к. реализация проектов вовремя и с надлежащим качеством — как раз их задача.
Однако для программиста — это плохой критерий. Он в гораздо худшей степени может сам повлиять на сроки выполнения проекта, зависящие от еще десяти дополнительных факторов (грамотность ТЗ, успешность взаимодействия с заказчиком, выбор third-party компонентов, и т.д.)
А "за приемлимое количество дефектов" — критерий плохой, т.к. во-первых, как вы сказали, непонятно в чем и как их мерять, а во-вторых — корреляция с целями бизнеса не совсем очевидна.
Здравствуйте, bkat, Вы писали:
ГВ>>В общем, это интервью — блестящая иллюстрация к тезису, что любая сложная проблема имеет простое неправильное решение. И если это озвучено экспертом, то мне уже страшно от мысли о том, что несут остальные.
B>В интервью никто и не решает сложные проблемы простыми методами. B>Это вообще не цель интервью. B>Затронуть один аспект проблемы — это да, но не больше.
Ну да! Как раз в этом интервью есть два момента, ясно ограничивающие концепцию, которую я и критикую:
Платить за работу нужно исходя из средней зарплаты на рынке.
И чуть дальше:
Просто в коллективе остаются те, для кого доверие, интерес к работе являются более сильным стимулом, чем премии.
А я стесняюсь спросить: а что происходит с доходом сотрудников при росте компании? Он так и остаётся среднерыночным? Гы-гы. То есть прибыль растёт, ценность сотрудника для компании растёт, а з/п так и остаётся среднерыночной. Ништяк, что сказать.
B>Если кто-то считает, что интервью — это полное решение — это его проблемы. B>Если хочешь, то интерью — это только повод задуматься о проблеме и пообсуждать ее.
Дык, проблема-то давно всем известна: награждение непричастных, наказание невиновных.
B>А проблема реально есть. B>Например, даже если сформулировать точные критерии, B>когда дают бонусы, то работники начинают работать на повышение этого критерия, B>чтобы получить бонус. Заглядывать на пару шагов вперед становится просто невыгодным.
И что тут плохого, если оные критерии будут разумно учитывать перспективу, личное развитие и прибыль за период? На то и критерии, чтобы обозначить цели компании для сотрудников. И потом — если бонус является поощрением, то что же предосудительного в том, чтобы сознательно это самое поощрение заслужить? Товарные отношения? Да, товарные отношения. Я вам — работу, вы мне — деньги. Я вам много хорошей работы — вы мне много больше денег. Не справился с работой — не получил денег, кроме оговорённого номинала, потому что компании пришлось нести дополнительные издержки, переделывать, искать другого сотрудника и т.п. В чём тут глубокий бздынь?
На полях замечу, что ничего априорно предосудительного в товарно-денежных отношениях нет. Есть нечто предосудительное в вырывании денег (а равно и товаров) любыми методами: путём обмана, подлога, сговора и т.п. Ну так опять, это же не сами отношения ТДТ виноваты, есть вполне определённые обманщики, подлецы, трусы, кретины и тому подобные негодяи. Но не надо же всех под одну гребёнку, правда?
B>А с тем же UBS еще один забавный факт. B>Несмотря на рекордные убытки, размер бонусов по результатам года тоже был рекордным (или близко к тому). B>Аргументация была забавной. B>Типа если сотрудники не получат ожидаемых бонусов, то они обидятся и уйдут.
На мой взгляд, такой шаг заслуживает глубочайшего респекта. Война-войной, а обед — по расписанию. И чем тяжелее война, тем плотнее должен быть обед.
B>Постоянные бонусы рассматриваются как должное, а не как поощрение.
Так я и не говорю, что бонусы всегда должны начисляться автоматом. Если практика начисления бонусов именно такова, то лучше, наверное, просто увеличить зарплату на соответствующую сумму. Либо здесь кто-то где-то очень сильно передёргивает. Например, посредством бонусов компания может как-то оптимизировать налоги, то есть по существу они и так часть зарплаты, но облагаемая по другим принципам. Тем не менее, на слуху остаётся слово "бонус", которое и вводит посторонних наблюдателей в заблуждение.
B>Отсутсвие же бонуса рассматривается как наказание.
Естественно.
B>Т.е. идея бонуса (поощрять за особые успехи), перевернулась с ног на голову...
Согласен, но это вина не самих бонусов, а тех, кто их начисляет.
B>Я лично (конечно не в таких масштабах, как в UBS) сталкивался с этим довольно часто.
Да с этим почти все, я думаю, сталкивались.
Я знаю только две бесконечные вещи — Вселенную и человеческую глупость, и я не совсем уверен насчёт Вселенной. (c) А. Эйнштейн
P.S.: Винодельческие провинции — это есть рулез!
U>Сданный вовремя проект — очень неплохой критерий... для тимлида и проджект-менеджера. Т.к. реализация проектов вовремя и с надлежащим качеством — как раз их задача.
Если разнородные проекты — да. Если проекты — часть развития одного продукта, то в погоне за бонусами возникает соблазн закрыть глаза на проблемы, которые можно решить сейчас, пожертвовав ближайшем релизом. Примерно как в публичных компаниях скатываются к тому что не очень думают что будет через пару-тройку отчетных периодов.
Здравствуйте, Геннадий Васильев, Вы писали:
ГВ>Здравствуйте, bkat, Вы писали:
ГВ>А я стесняюсь спросить: а что происходит с доходом сотрудников при росте компании? Он так и остаётся среднерыночным? Гы-гы. То есть прибыль растёт, ценность сотрудника для компании растёт, а з/п так и остаётся среднерыночной. Ништяк, что сказать.
З/п определяется рынком и слабо коррелирует с ростом компании если мы только не говорим о каком-то супер-уникальном сотруднике.
Рассуждения руководства здесь приблизительно такие: за X мы всегда сможем найти нового человека; за X*1.2 человек может найти новую работу, если постарается. Поэтому, будет платить ему X*1.1 и избавим его от никому не нужных усилий по поиску работы. Если сотрудник особо ценный, можно платить X*1.3, чтобы совсем мыслей об уходе не было. X*2 платить не имеет никакого смысла, т.к. полезной функции это не несет абсолютно никакой, только деньги потратим.
C>Всегда поражаюсь, когда компании, единственная цель которых получить максимальную прибыль, предлагают работать на них не из-за денег, а ради смысла жизни. :)))
Компания не есть что-то единое и неделимое. Компания — это люди, у них цели могут быть разные. Заработать денег прямо сейчас, зарабатывать деньги в течении какого-то промежутка времени, сделать что-то стоящее, работать со стоящими людьми, научиться чему-то, попинать балду etc.
Лично я не чувствовал себя эксплуатируемым, понимая что работаю там где я работаю совсем не из-за денег.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
U>>Сданный вовремя проект — очень неплохой критерий... для тимлида и проджект-менеджера. Т.к. реализация проектов вовремя и с надлежащим качеством — как раз их задача. K>Если разнородные проекты — да. Если проекты — часть развития одного продукта, то в погоне за бонусами возникает соблазн закрыть глаза на проблемы, которые можно решить сейчас, пожертвовав ближайшем релизом. Примерно как в публичных компаниях скатываются к тому что не очень думают что будет через пару-тройку отчетных периодов.
Часто и жертвуют, например, красотой дизайна для того, чтобы уложиться в сроки. Но это к бонусам отношения не имеет — это обязательства перед заказчиком, которые нужно выполнять в любом случае. Если менеджер и тимлид собираются с системой работать долго — они сами позаботятся о том, чтобы при условии соблюдения сроков был создан задел на будущее.
C>Но когда работодатель спекулируя на этих понятиях, пытается платить меньше — :xz:.
То что человеку, для которого деньги играют большую роль, могут платить больше, чем человеку, для которого они важны меньше (при прочих равных), не есть спекуляция. Тут как раз и проявляется то на самом ли деле для второго деньги не так важны :) Если его это не парит — не важны, парит — важны. Зарплату ведь могут просто поднять из-за опасений что человек может начать смотреть по сторонам, а для более идеалистически настроенного сотрудника это и гораздо менее вероятно, а если и происходит, то сразу понятно что деньгами особенно не поможешь.
C>В ответ можно заявить, что если это компания с большой буквы "К", а не жлобская контора, то пусть всю прибыль отдают поровну сотрудникам в качестве премии, ведь дивиденты развращают акционеров (владельца) :)))
Это сдерживается просто тем что при таком состоянии рынка люди в других местах, которые будут работать и просто за зарплату. Так что это не более чем фантазия.
U>Часто и жертвуют, например, красотой дизайна для того, чтобы уложиться в сроки. Но это к бонусам отношения не имеет — это обязательства перед заказчиком, которые нужно выполнять в любом случае. Если менеджер и тимлид собираются с системой работать долго — они сами позаботятся о том, чтобы при условии соблюдения сроков был создан задел на будущее.
Дело не в красоте дизайна, а в предвидении и решении проблем в совсем недалеком будущем. Если за очередной майлстоун, которых штук 6 в год человек получает месячную зарплату extra, то у него возникает хороший соблазн прятать проблемы под ковер, типа "потом решим", чтобы получить бонус прямо сейчас. Посмотрите на трейдеров, посмотрите на менеджмент — там ровно то же самое происходит — люди отодвигают проблемы и накапливают риски, особенно если бонусы существенные.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>Дело не в красоте дизайна, а в предвидении и решении проблем в совсем недалеком будущем. Если за очередной майлстоун, которых штук 6 в год человек получает месячную зарплату extra, то у него возникает хороший соблазн прятать проблемы под ковер, типа "потом решим", чтобы получить бонус прямо сейчас. Посмотрите на трейдеров, посмотрите на менеджмент — там ровно то же самое происходит — люди отодвигают проблемы и накапливают риски, особенно если бонусы существенные.
Если долго прятать проблемы под ковер, то в конце-концов майлстоуны перестанут достигаться в срок. И тогда бонусов точно не будет.
U>Если долго прятать проблемы под ковер, то в конце-концов майлстоуны перестанут достигаться в срок. И тогда бонусов точно не будет.
Да, только вопрос в том насколько у людей сбалансированы интересы между тем что сейчас и тем что будет, а также насколько они вообще думают оставаться в этой же компании лет через 5. Я вот склоняюсь к тому что типичные системы мотивации типа бонусов слишком уж склоняют людей основывать действия в-основном на short-term последствиях. Если говорить о штучных экземплярах, то это балансируется репутацией — человек отдает себе отчет, что то что он делает в одном месте остается с ним и последующие работодатели это будут оценивать. Но это все штучные вещи.
Здравствуйте, Геннадий Васильев, Вы писали:
ГВ>А я стесняюсь спросить: а что происходит с доходом сотрудников при росте компании? Он так и остаётся среднерыночным? Гы-гы. То есть прибыль растёт, ценность сотрудника для компании растёт, а з/п так и остаётся среднерыночной. Ништяк, что сказать.
Зарплаты обычно тоже не стоят на месте, но мы ведь о бонусах.
Куда же уходит прибыль — это другой вопрос.
Разумные компании вкладывают в рост и новые технологии.
Акционеры, если они есть, тоже хотят свой кусок.
В общем самое глупое, что можно сделать с доходами — тупо раздать их сотрудникам.
B>>А с тем же UBS еще один забавный факт. B>>Несмотря на рекордные убытки, размер бонусов по результатам года тоже был рекордным (или близко к тому). B>>Аргументация была забавной. B>>Типа если сотрудники не получат ожидаемых бонусов, то они обидятся и уйдут.
ГВ>На мой взгляд, такой шаг заслуживает глубочайшего респекта. Война-войной, а обед — по расписанию. И чем тяжелее война, тем плотнее должен быть обед.
Ну-ну...
Напоминаю, мы о бонусах, а не зарплатах, которые в UBS немаленькие и,
которую естественно выплачивают по расписанию.
B>>Т.е. идея бонуса (поощрять за особые успехи), перевернулась с ног на голову...
ГВ>Согласен, но это вина не самих бонусов, а тех, кто их начисляет.
А бонусы сами по себе не имеют смысла, в отрыве от людей, в том числе и тех, кто из назначает.
Здравствуйте, umnik, Вы писали:
ГВ>>А я стесняюсь спросить: а что происходит с доходом сотрудников при росте компании? Он так и остаётся среднерыночным? Гы-гы. То есть прибыль растёт, ценность сотрудника для компании растёт, а з/п так и остаётся среднерыночной. Ништяк, что сказать. U>З/п определяется рынком и слабо коррелирует с ростом компании если мы только не говорим о каком-то супер-уникальном сотруднике. U>Рассуждения руководства здесь приблизительно такие: за X мы всегда сможем найти нового человека; за X*1.2 человек может найти новую работу, если постарается. Поэтому, будет платить ему X*1.1 и избавим его от никому не нужных усилий по поиску работы. Если сотрудник особо ценный, можно платить X*1.3, чтобы совсем мыслей об уходе не было. X*2 платить не имеет никакого смысла, т.к. полезной функции это не несет абсолютно никакой, только деньги потратим.
Ну вот так и думал, что хоть кто-нибудь, но отметится с глубокими размышлениями относительно Цыничности & Бесчеловечности Рынка (tm), где каждый продаст любого по среднерыночной цене, ибо Рынок (tm). Даже комментировать не буду.
Я знаю только две бесконечные вещи — Вселенную и человеческую глупость, и я не совсем уверен насчёт Вселенной. (c) А. Эйнштейн
P.S.: Винодельческие провинции — это есть рулез!
Здравствуйте, bkat, Вы писали:
ГВ>>А я стесняюсь спросить: а что происходит с доходом сотрудников при росте компании? Он так и остаётся среднерыночным? Гы-гы. То есть прибыль растёт, ценность сотрудника для компании растёт, а з/п так и остаётся среднерыночной. Ништяк, что сказать.
B>Зарплаты обычно тоже не стоят на месте, но мы ведь о бонусах. B>Куда же уходит прибыль — это другой вопрос. B>Разумные компании вкладывают в рост и новые технологии. B>Акционеры, если они есть, тоже хотят свой кусок. B>В общем самое глупое, что можно сделать с доходами — тупо раздать их сотрудникам.
Да я, вроде, и не предлагаю раздать все доходы. Понятно, что все должны получить по своему куску. Но держать з/п заслуженных сотрудников руководствуясь "среднерыночными" соображениями — идиотизм. Вернейший путь потерять костяк коллектива. Хотя, может быть, кому-то именно это и нужно.
B>>>А с тем же UBS еще один забавный факт. B>>>Несмотря на рекордные убытки, размер бонусов по результатам года тоже был рекордным (или близко к тому). B>>>Аргументация была забавной. B>>>Типа если сотрудники не получат ожидаемых бонусов, то они обидятся и уйдут.
ГВ>>На мой взгляд, такой шаг заслуживает глубочайшего респекта. Война-войной, а обед — по расписанию. И чем тяжелее война, тем плотнее должен быть обед.
B>Ну-ну... B>Напоминаю, мы о бонусах, а не зарплатах, которые в UBS немаленькие и, B>которую естественно выплачивают по расписанию.
Да как ни назови. Фирма сознательно играет на то, чтобы удержать коллектив от распада. Если у неё есть на это финансовые ресурсы — вполне оправданный шаг, ИМХО. Тем паче, если бонусы там выплачиваются обязательно, то... То применяем твоё утверждение о зарплате по расписанию. Больше того, можно даже оправдание придумать: рыночная ситуация была тяжёлой, другие бы опустили руки, а вот вы, Наилучший В Мире Коллектив UBS продолжили работать и заслужили повышенные бонусы.
B>>>Т.е. идея бонуса (поощрять за особые успехи), перевернулась с ног на голову... ГВ>>Согласен, но это вина не самих бонусов, а тех, кто их начисляет. B>А бонусы сами по себе не имеют смысла, в отрыве от людей, в том числе и тех, кто из назначает.
Ну, значит, их начисляют кретины. Но от этого сами бонусы не становятся Плохой Вещью, и кретины не становятся образцом для подражания. Даже если их 99,9999%.
Я знаю только две бесконечные вещи — Вселенную и человеческую глупость, и я не совсем уверен насчёт Вселенной. (c) А. Эйнштейн
P.S.: Винодельческие провинции — это есть рулез!
Здравствуйте, Геннадий Васильев, Вы писали:
ГВ>Здравствуйте, umnik, Вы писали: ГВ>Ну вот так и думал, что хоть кто-нибудь, но отметится с глубокими размышлениями относительно Цыничности & Бесчеловечности Рынка (tm), где каждый продаст любого по среднерыночной цене, ибо Рынок (tm). Даже комментировать не буду.
Не комментировать и я могу
А вы попробуйте прокомментировать, предложить, например, свою модель Рынка С Человеческим Лицом Где Деньги Играют Второстепенную Роль
Здравствуйте, umnik, Вы писали:
U>Не комментировать и я могу U>А вы попробуйте прокомментировать, предложить, например, свою модель Рынка С Человеческим Лицом Где Деньги Играют Второстепенную Роль
Я не собираюсь предлагать такую модель. Я вообще против того, чтобы рыночным отношениям приписывались некие позитивные или негативные черты, якобы имманентно этим отношениям присущие. Такими рассуждениями пестрели газеты СССР в начале 90-х, правда тогда преобладали позитивные нотки. Ну там оно понятно было, народ только-только столкнулся с рынком, к тому же диким и на фоне полной вакханалии в госслужбах... Ладно, это уже не суть.
Ну и само собой, я не вижу ничего разумного в предположении, что люди (даже если это серьёзные и грустные топ-менеджеры) всегда руководствуются одним лишь наивным, а потому беззастенчиво циничным экономическим расчётом. Оно попросту ошибочно и всё.
Я знаю только две бесконечные вещи — Вселенную и человеческую глупость, и я не совсем уверен насчёт Вселенной. (c) А. Эйнштейн
P.S.: Винодельческие провинции — это есть рулез!
<...>
Натурально, развращают. Сильнее бонусов развращает персонал только зарплата. Вот если приковывать персонал к батарее и регулярно проводить децимацию — вот тогда производительность взлетит до небес, а Корпорация засияет на деловом небосклоне!
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
IS>>чтобы ты доработал до конца финансового года. т.е. чтобы было на что искать тебе замену (на бюджет следущего года).
K>Чтобы человек если собрался увольняться, то подождал бы пару месяцев до выплаты бонусов? Сомнительная польза...
Во-первых на 90% ясно когда будут увольняться 90% людей, т.е. вокруг этих дат можно построить даты дедлайнов проектов — всегда будет время нанять новых и сделать новое с новыми свежими силами.
Во-вторых к началу года еще и в бюджете деньги есть на новых людей.
Так что вполне нормальная польза, а не сомнительная.
Здравствуйте, StandAlone, Вы писали:
SA>Здравствуйте, Nik_1, Вы писали: SA>Натурально, развращают. Сильнее бонусов развращает персонал только зарплата. Вот если приковывать персонал к батарее и регулярно проводить децимацию — вот тогда производительность взлетит до небес, а Корпорация засияет на деловом небосклоне!
Действительно многие рассуждения меня здесь добивают. Люди еще обсуждают данную статью! Что тут можно обсуждать?
Откровенная попытка найти людей работающих за идею. С этой точки зрения и надо рассматривать статью. Это попытка избавиться от мерзких и меркантильных созданий работающих на фирму из-за своей выгоды (за деньги, за карьеру ).
Да, есть и такой тип наивного руководства. Заметьте дело здесь не только в деньгах. Основная мысль в том, что человек работающий за идею стерпит многое, а не только маленькую зарплату. Стерпит плохие условия работы, отсутствие перспектив, хреновый менеджмент и плохое отношение. Что на его задумках и наработках будут бессовестно кормиться все, кому не лень. Как приятно таким руководить!Как же! Это не компания нуждается в нем, а он нуждается в компании (это совершенно другая модель поведения!)
Одним словом руководство хочет, без всякой стимуляции, ничего не делая и не вкладывая, таким неким волшебным способом получить мегасотрудника -вкладывающего по максимуму своих возможностей и болеющего за фирму. Извините, мечтать конечно не вредно, но такого при капитализме можно достичь только при помощи применения сильных наркотиков.
IS>Во-первых на 90% ясно когда будут увольняться 90% людей, т.е. вокруг этих дат можно построить даты дедлайнов проектов — всегда будет время нанять новых и сделать новое с новыми свежими силами. IS>Во-вторых к началу года еще и в бюджете деньги есть на новых людей.
Да, при некоторой организации конторы это может работать, более того, в одной из прошлой контор сделали задерживающий бонус — объявили что через пол-года все кто останется получат бонус Ну задержали нескольких человек на пол-года, только вот все равно тех за кого имело смысл беспокоиться все равно было не заменить так сразу человеком с улицы.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
K>То что человеку, для которого деньги играют большую роль, могут платить больше, чем человеку, для которого они важны меньше (при прочих равных), не есть спекуляция. Тут как раз и проявляется то на самом ли деле для второго деньги не так важны Если его это не парит — не важны, парит — важны. Зарплату ведь могут просто поднять из-за опасений что человек может начать смотреть по сторонам, а для более идеалистически настроенного сотрудника это и гораздо менее вероятно, а если и происходит, то сразу понятно что деньгами особенно не поможешь.
Под спекуляцией я подразумеваю то, что компания рассказывает работнику, что желание заработать побольше денег — это вроде как плохо (они тут грандиозные задачи решают, "Коллектив" создают), а он нехороший такой больше денег хочет . Получается, что работнику хотеть больше денег — это плохо, а владельцу коипании хорошо . Двойная мораль получается .
Это совершенно не значит, что я призываю работать исключительно из-за зарплаты, сам предпочту более интересную работу, даже если зарплата слегка меньше. Но я не хочу слушать рассуждения капиталиста о моральных стороне денег.
C>>В ответ можно заявить, что если это компания с большой буквы "К", а не жлобская контора, то пусть всю прибыль отдают поровну сотрудникам в качестве премии, ведь дивиденты развращают акционеров (владельца)
K>Это сдерживается просто тем что при таком состоянии рынка люди в других местах, которые будут работать и просто за зарплату. Так что это не более чем фантазия.
Это вообще то ирония была . Извиняюсь, если кто не заметил.
Есть компании которые сходу и портят идею бонусов. В Москве с таким пришлось столкнуться. Т.е., приходишь, говоришь — нужно NNN у.е., на меньше не согласен. Тут тебе отвечают, "да, дадим — только часть это ЗП, часть это бонус. В сумме и будет столько, сколько запрошено"
В результате невыплату такого бонуса со спокойной совестью можно рассматривать как невыплату части зарплаты. Ибо на момент принятия решения, идти в компанию или нет, решение бонус был заявлен как обязательная конкурирующая за работника часть ЗП.
Здравствуйте, Vetal_ca, Вы писали:
V_>Есть компании которые сходу и портят идею бонусов. В Москве с таким пришлось столкнуться. Т.е., приходишь, говоришь — нужно NNN у.е., на меньше не согласен. Тут тебе отвечают, "да, дадим — только часть это ЗП, часть это бонус. В сумме и будет столько, сколько запрошено"
V_>В результате невыплату такого бонуса со спокойной совестью можно рассматривать как невыплату части зарплаты. Ибо на момент принятия решения, идти в компанию или нет, решение бонус был заявлен как обязательная конкурирующая за работника часть ЗП.
Здесь, скорее можно поудивлятся наивности работника, и поблагодарить компанию за то, что дала ему ценный урок
Здравствуйте, Curufinwe, Вы писали:
C>Здравствуйте, Vetal_ca, Вы писали:
C>Здесь, скорее можно поудивлятся наивности работника, и поблагодарить компанию за то, что дала ему ценный урок
Да, в Люксофте был ценный урок. Как потом (подчеркиваю, потом) мне сий босс сказал, что ЗП подразумевалась именно так, ЗП+премия.
Кто же знал, что будут лгать?
Ожидание подвоха и кидалова это не ценный урок — это свидетельствует об уровне компании. У одних он цивилизованный, у других "Нигерийского типа".
Тут уж скорее наивность работников, которые считают что такой подход в современном мире это норма
Здравствуйте, Vetal_ca, Вы писали:
V_>Да, в Люксофте был ценный урок. Как потом (подчеркиваю, потом) мне сий босс сказал, что ЗП подразумевалась именно так, ЗП+премия. V_>Кто же знал, что будут лгать?
Это — уже прямой обман Мой комментарий относился к случаю, когда сам программист соглашается, чтобы часть его "зарплаты" была бонусом.
Здравствуйте, kosmik, Вы писали:
IS>>Во-первых на 90% ясно когда будут увольняться 90% людей, т.е. вокруг этих дат можно построить даты дедлайнов проектов — всегда будет время нанять новых и сделать новое с новыми свежими силами. IS>>Во-вторых к началу года еще и в бюджете деньги есть на новых людей.
K>Да, при некоторой организации конторы это может работать, более того, в одной из прошлой контор сделали задерживающий бонус — объявили что через пол-года все кто останется получат бонус Ну задержали нескольких человек на пол-года, только вот все равно тех за кого имело смысл беспокоиться все равно было не заменить так сразу человеком с улицы.
Ключевых людей всегда не просто заменить за короткое время, но идеальных решений не бывает — обычно нужно хоть какое-то.
G>Из серии, забейте на деньги, будте Королёвыми, довольствуйтесь сопричастностью к чему то "великому", и будет вам счастье. гы.
Вообще-то я, например, про бонусы ничего не говорил.
Но в целом я согласен, при решении действительно сложных задач бонусы -- стимул недостаточный. То есть они иногда полнзны, и ещё более иногда вредны. Но главной мотивирующей силой никак не являются. Особенно если сотрудники умные. Потому, что умные сотрудники будут читить формальную систему бонусов.
Все эмоциональные формулировки не соотвествуют действительному положению вещей и приведены мной исключительно "ради красного словца". За корректными формулировками и неискажённым изложением идей, следует обращаться к их автором или воспользоваться поиском
Здравствуйте, landerhigh, Вы писали:
L>Что-то я не вижу, где г-н (не подумайте, что господин) Щпрехер говорит о доле в прибыли компании, которая подразумевается при "личной ответственности".
Бывают и такие схемы, когда с сотрудником честно делятся рисками. Только не все сотрудники на это готовы, вообще-то. Так как риски включают не только участие в прибылях, но и участие в убытках...
Все эмоциональные формулировки не соотвествуют действительному положению вещей и приведены мной исключительно "ради красного словца". За корректными формулировками и неискажённым изложением идей, следует обращаться к их автором или воспользоваться поиском
Здравствуйте, Erop, Вы писали:
L>>Что-то я не вижу, где г-н (не подумайте, что господин) Щпрехер говорит о доле в прибыли компании, которая подразумевается при "личной ответственности". E>Бывают и такие схемы, когда с сотрудником честно делятся рисками. Только не все сотрудники на это готовы, вообще-то. Так как риски включают не только участие в прибылях, но и участие в убытках...
С сотрудниками рисками не делятся. Риски разделяют партнеры ака совладельцы. Почувствуйте разницу.
Здравствуйте, Erop, Вы писали:
E>Бывают и такие схемы, когда с сотрудником честно делятся рисками. Только не все сотрудники на это готовы, вообще-то. Так как риски включают не только участие в прибылях, но и участие в убытках...
В реалиях жизни наемных программистов это не актуально. А пока чаще всего все это выглядит следующим образом — рви ж***, не рви — все равно получишь примерно одинаково. Честно говоря, лично не встречал примеры компаний, которые бы реально платили соот-но затраченным усилиям программиста (либо при разработке чего-то нового, либо в зависимости от кол-ва задач, находящихся на поддержке).
Здравствуйте, Pzz, Вы писали:
Pzz>Здравствуйте, Niemand, Вы писали:
N>>Бонус, кстати, это не только материальное, но и моральное вознаграждение. Задача бонуса — мотивация работать лучше. Бонусы действительно работают, но "вес" бонуса может быть легко потерян:
N>>1. Если бонусы раздаются налево-направо и работник не чувствует необходимости работать. N>>2. Если бонусы раздаются несправедливо или "по-дружески". Легко подрывает самую лучшую атмосферу, т.к. в команде должна быть хотя бы иллюзия справедливости. N>>3. Бонус выдается всегда (например как 13я зарплата) и бонус — это скорее не поощерение, а наказание — его невыдача.
Pzz>Мне приходилось получать бонус (весьма ощутимую сумму) в столь обидной форме, что до сих пор жалею, что я от него не отказался. А не отказался я потому, что в тот момент, когда мне говорили про этот бонус, голова была занята технической проблемой, и я машинально согласился. А потом уже было поздно отказываться, поскольку невозможно было бы объяснить, в чем проблема, момент был потерян.
Pzz>Так что бонусы — сложная вещь.
Интересно узнать, как можно выдать бонус в столь обидной форме.
C>Всегда поражаюсь, когда компании, единственная цель которых получить максимальную прибыль, предлагают работать на них не из-за
денег, а ради смысла жизни.
Абсолютно точно. Коллектив пусть в НКО строят. А если у вас цель — получение прибыли, то нечего удивляться, что у ваших сотрудников цель — получение зарплаты.
Здравствуйте, vadsav, Вы писали:
SA>>Здравствуйте, Nik_1, Вы писали: SA>>Натурально, развращают. Сильнее бонусов развращает персонал только зарплата. Вот если приковывать персонал к батарее и регулярно проводить децимацию — вот тогда производительность взлетит до небес, а Корпорация засияет на деловом небосклоне! V>Действительно многие рассуждения меня здесь добивают. Люди еще обсуждают данную статью! Что тут можно обсуждать? V>Откровенная попытка найти людей работающих за идею. С этой точки зрения и надо рассматривать статью. Это попытка избавиться от мерзких и меркантильных созданий работающих на фирму из-за своей выгоды (за деньги, за карьеру ). V>Да, есть и такой тип наивного руководства. Заметьте дело здесь не только в деньгах. Основная мысль в том, что человек работающий за идею стерпит многое, а не только маленькую зарплату. Стерпит плохие условия работы, отсутствие перспектив, хреновый менеджмент и плохое отношение. Что на его задумках и наработках будут бессовестно кормиться все, кому не лень. Как приятно таким руководить!Как же! Это не компания нуждается в нем, а он нуждается в компании (это совершенно другая модель поведения!) V>Одним словом руководство хочет, без всякой стимуляции, ничего не делая и не вкладывая, таким неким волшебным способом получить мегасотрудника -вкладывающего по максимуму своих возможностей и болеющего за фирму. Извините, мечтать конечно не вредно, но такого при капитализме можно достичь только при помощи применения сильных наркотиков.
Поэтому эта идея и нравится многим руководителям.
Намного ведь приятнее считать, что чтобы найти хорошего профессионала — надо предлагать среднерыночную зарплату, вместо того, чтобы предлагать выше рыночной. А те кто, много хочет — карьеристы, которые принесут больше вреда.
В итоге в некоторых фирмах начинают платить ниже среднего, и удивляться, что не могут найти идейных профессионалов.
На мой взгляд, люди, которые работают за идею, а не за деньги, стоят намного дороже остальных. Если человеку действительно что-то интересно, то он легко и тщательно разберётся во всех деталях, изучит технологию, систему. И кроме зарплаты ему захочется ещё много вещей (работать над тем, что ему нравится, использовать свой процесс разработки, принимать важные решения, порой довольно рискованные).
> V>Одним словом руководство хочет, без всякой стимуляции, ничего не делая и не вкладывая, таким неким волшебным способом получить мегасотрудника -вкладывающего по максимуму своих возможностей и болеющего за фирму. Извините, мечтать конечно не вредно, но такого при капитализме можно достичь только при помощи применения сильных наркотиков. > > Поэтому эта идея и нравится многим руководителям. > Намного ведь приятнее считать, что чтобы найти хорошего профессионала — надо предлагать среднерыночную зарплату, вместо того, чтобы предлагать выше рыночной. А те кто, много хочет — карьеристы, которые принесут больше вреда.
Приятнее-неприятнее, а статистика найма показывает, что на зарплату выше рыночной косяком прут активно-звезданутые товарищи, организовать достойный отбор которым очень нетривиальная задача. И заявляя такую зарплату и отказывая большинству при найме, компания наносит своей репутации большой урон. Вон сколько здесь в форуме обсуждений такого рода.
> В итоге в некоторых фирмах начинают платить ниже среднего, и удивляться, что не могут найти идейных профессионалов. > На мой взгляд, люди, которые работают за идею, а не за деньги, стоят намного дороже остальных. Если человеку действительно что-то интересно, то он легко и тщательно разберётся во всех деталях, изучит технологию, систему. И кроме зарплаты ему захочется ещё много вещей (работать над тем, что ему нравится, использовать свой процесс разработки, принимать важные решения, порой довольно рискованные).
По мне так лучше создать такому работнику все условия, дать помощников и позволить реализоваться, чем пытаться в ЗП вбухивать. А после успеха в проектах уже можно зарплату повышать — заслужил.
* thriving in a production environment *
.
. Двойная мораль получается 
Мой комментарий относился к случаю, когда сам программист соглашается, чтобы часть его "зарплаты" была бонусом.
