не поделитесь опытом, как у вас в компаниях проходят отзывы
работодателя или коллег о вашей работе?
Интерес чисто академический — курсовая работа.
Важны два аспекта
-фидбак для повышения производительности
-фидбак для реальной самооценки работника (как он видет себя, и как его видят другие)
Очень опасная штука. Навряд ли адекватная компания практикует подобные вещи.
Аргументирую.
Если отзывы восторженные (что навряд ли — хорошая работа остается незамеченной), то это чертовски приятно
Но вот если негативные, что вполне может быть даже не из-за ошибок (что само по себе нормально и простительно), а из-за непроработанности требований или
общей неадекватности пользователя, тогда это будет тяжелый удар по самолюбию и падение мотивации "ниже плинтуса".
Что касается обратной связи вообще, то лучше в дружеской и шуточной форме сказать: "Да-а-а, накосячил ты здесь, Вася Надо было сделать вот так..."
Таким образом не нанесли урона репутации и самолюбию. Разумеется, если человек реально неадекватный, то его не критиковать нужно, а отправлят ьна дембель.
На опушке за околицей мужики строили коровник.
Работали споро и весело. Получалось х**во.
Здравствуйте, akarinsky, Вы писали:
A>Очень опасная штука. Навряд ли адекватная компания практикует подобные вещи.
Было бы грустно, если Ваши опасения подтвердятся.
Я так понимаю, в вашей компании критика — табу ?!?
Если первый серьезный разговор проводится когда "Вася" успел уже что-то "накосячить", то это говорит
о слабом мэнэджменте.
В курсовой я сравниваю практику "обратной связи" западных и Российских компаний. На западе (судя по количеству литературы на данную тему) это доволно-таки важный инструмент для развития кадров. Плохая новость часто желаннее неизвестности, и даже негативный фидбэк может поднять мотивацию (если конечно единственной его целью не является уволить и добить человека).
Интересно было бы узнать:
-Система обратной связи (раз в год, на совещаниях, с глазу на глаз, и.т.д)
-В какой форме она проводится (устно, по формуляру, и.т.д )
-Работа над культурой высказывания и восприятия критики.
на конторе все отзывы слушает менеджер, а потом уже доности их (если нужно) до населения.
лучший отзыв об успешно законченом проекте — премия.
а вот косяки я бы разделил на два вида
— не ушел в релиз. Косяк вовремя перехватил тимлид или манагер и репутация (если косяк нехилый) пострадала только на уровне конторы.
— ушел в релиз. Тогда фидбек слушает манагер (менеджер, просто так набирать удобнее), а тот потом пересказывает (иногда украшая) работнику. Был раз случай когда тестер спутал локальную версию сайта и публичную, и выложил на последнюю большую фотку бутылки водки на стартовой странице. Через 7 минут отзыв от заказчика получил манагер, а через 10 — тестер от манагера.
как для фриланса:
тут манагера нет, потому приходится слушать заказчика самому. Бывают совсем невменяемые люди, которые могут незаслужено написать плохой отзыв. А такое может и настроение неплохо подпортить.
Конечно отзывы на каждого человека действуют по-своему, но лично меня хороший отзыв только мотивирует работать еще, причем как можно лучше.
If the message above is in English — means I'm wasting my work time and work computer to post here. No hard feelings
AA>Я так понимаю, в вашей компании критика — табу ?!?
Нет, напротив. И я вижу, что это реально вредит процессу. Причем, по сложившейся на Руси педагогической традиции, хвалить регулярно забывают,
а вот повозить мордой по столу — с удовольствием.
Не забывайте, что во всем присутствует и силен человеческий фактор.
Вообще я много где и чего видел, но на 100% правильной системы управления мотивацией сотрудников не видел. И даже на 50% Вот перекосы в худшую сторону — это пожалуйста, это сколько угодно
AA>Если первый серьезный разговор проводится когда "Вася" успел уже что-то "накосячить", то это говорит AA>о слабом мэнэджменте.
Ну, теоретизировать всегда легче. По идее и в идеальном случае косяк не пройдет через цепочку code review + unit/acceptable tests + continuous integration, но на деле это редко когда работает, потому как опять человеческий фактор. Увы, мир несовершенен Потому и ценятся люди, умеющие "принимать решения и решать проблемы", а не тупо ждущие распоряжения сверху.
AA>...и даже негативный фидбэк может поднять мотивацию (если конечно единственной его целью не является уволить и добить человека).
Пример из жизни.
Есть разработчик Вася, есть система управления требованиями/багами (напр. Jira) и есть заказчики, подключенные к Jira.
Васе назначены задачи, связанные с реализацией неких features. После выхода очередной версии заказчик обнаруживает баг и помещает его в Jira, ассоциировав его с feature. В результате Вася утром видит, что ему пришла бага и матерится. Разумеется, отчет приходит и всем заинтересованным сторонам.
Такая обратная связь устраивает?
AA>Интересно было бы узнать: AA>-Работа над культурой высказывания и восприятия критики.
Вот здесь все настолько завязано на личность руководителя и его культурный уровень, что...
На опушке за околицей мужики строили коровник.
Работали споро и весело. Получалось х**во.
Здравствуйте, mAleksandrovAndrej, Вы писали:
A>>Очень опасная штука. Навряд ли адекватная компания практикует подобные вещи. AA>Было бы грустно, если Ваши опасения подтвердятся.
<skipped>
Они подтверждаются! Добро пожаловать в реальную жизнь из трудов великих социологов и великих авторов корпоративных трактатов о мотивации.
Мотивация крайне плохо поддается формализации.
1. Прочитай Peopleware. Там изложен очень правильный тезис: хорошая оценка за аттестацию(или назови это как угодно) слабо мотивирует, плохая — очень сильно демотивирует.
2. Опыт мой и моих знакомых. Во многих западных компаниях существует подобная формальная фигня(с различными названиями и под различными соусами). При этом часто имеется защита как и "очень злого начальника", так и от "очень доброго начальника", проще говоря начальник не может сказать, что у него все дебилы или, что у него все гении. Это выливается в то, что он всегда обязан поставить кому-то хорошую оценку, а кому-то плохую. Осталось представить сильную команду с двумя типами людей
— "рвут всех"
— "рвут ВАЩЕ всех"
Кто-то из первой категории обязательно получит плохую оценку при том, что он хороший работник и на рынке такого найти трудно. В итоге, получили демотивированного струдника на ровном месте.
3. Тут есть ссылка на книгу
Здравствуйте, akarinsky, Вы писали:
AA>>...и даже негативный фидбэк может поднять мотивацию (если конечно единственной его целью не является уволить и добить человека). A>Пример из жизни. A>Есть разработчик Вася, есть система управления требованиями/багами (напр. Jira) и есть заказчики, подключенные к Jira. A>Васе назначены задачи, связанные с реализацией неких features. После выхода очередной версии заказчик обнаруживает баг и помещает его в Jira, ассоциировав его с feature. В результате Вася утром видит, что ему пришла бага и матерится. Разумеется, отчет приходит и всем заинтересованным сторонам. A>Такая обратная связь устраивает?
+1. Если по компоненте сыпятся баги и требуется привлечение более опытного специалиста, то Вася понимает, что 1) косячит; 2) много; 3) начальство это видит (выделило опытного специалиста). А отрицательный фидбек очень простой — зп (уровень) не повышается, повышается меньше чем другим и т.д.
Здравствуйте, mAleksandrovAndrej, Вы писали:
AA>не поделитесь опытом, как у вас в компаниях проходят отзывы AA>работодателя или коллег о вашей работе? AA>Интерес чисто академический — курсовая работа. AA>Важны два аспекта AA> -фидбак для повышения производительности AA> -фидбак для реальной самооценки работника (как он видет себя, и как его видят другие)
Если начальник и коллеги с удовольствием пьют с тобой после работы пиво — значит все нормально!
Здравствуйте, Niemand, Вы писали:
N>Конечно отзывы на каждого человека действуют по-своему, но лично меня хороший отзыв только мотивирует работать еще, причем как можно лучше.
Такая же фигня. Положительные отзывы завышают планку ожиданий от твоей работы и ты все время работаешь лучше, лучше и лучше. Но некоторые наоборот начинают расслабляться. Хотя я тоже что то расслабился в последнее время, надо завтра придти на работу пораньше и сделать побольше
Спасибо большое за совет насчет "Peopleware" и "Motivate me right". Обязательно загляну.
Опять же, там реч о зарубежных компаниях. AtBusiness Communications похоже тоже
не российского происхождения.
Здравствуйте, akarinsky, Вы писали:
AA>>Я так понимаю, в вашей компании критика — табу ?!? A>Нет, напротив. И я вижу, что это реально вредит процессу. Причем, по сложившейся на Руси педагогической традиции, хвалить регулярно забывают, A>а вот повозить мордой по столу — с удовольствием. A>Не забывайте, что во всем присутствует и силен человеческий фактор. A>Вообще я много где и чего видел, но на 100% правильной системы управления мотивацией сотрудников не видел. И даже на 50% Вот перекосы в худшую сторону — это пожалуйста, это сколько угодно
AA>>Если первый серьезный разговор проводится когда "Вася" успел уже что-то "накосячить", то это говорит AA>>о слабом мэнэджменте. A>Ну, теоретизировать всегда легче. По идее и в идеальном случае косяк не пройдет через цепочку code review + unit/acceptable tests + continuous integration, но на деле это редко когда работает, потому как опять человеческий фактор. Увы, мир несовершенен Потому и ценятся люди, умеющие "принимать решения и решать проблемы", а не тупо ждущие распоряжения сверху.
AA>>...и даже негативный фидбэк может поднять мотивацию (если конечно единственной его целью не является уволить и добить человека). A>Пример из жизни. A>Есть разработчик Вася, есть система управления требованиями/багами (напр. Jira) и есть заказчики, подключенные к Jira. A>Васе назначены задачи, связанные с реализацией неких features. После выхода очередной версии заказчик обнаруживает баг и помещает его в Jira, ассоциировав его с feature. В результате Вася утром видит, что ему пришла бага и матерится. Разумеется, отчет приходит и всем заинтересованным сторонам. A>Такая обратная связь устраивает?
AA>>Интересно было бы узнать: AA>>-Работа над культурой высказывания и восприятия критики. A>Вот здесь все настолько завязано на личность руководителя и его культурный уровень, что...
Здравствуйте, akarinsky, Вы писали:
AA>>Я так понимаю, в вашей компании критика — табу ?!? A>Нет, напротив. И я вижу, что это реально вредит процессу. Причем, по сложившейся на Руси педагогической традиции, хвалить регулярно забывают, A>а вот повозить мордой по столу — с удовольствием. A>Не забывайте, что во всем присутствует и силен человеческий фактор. A>Вообще я много где и чего видел, но на 100% правильной системы управления мотивацией сотрудников не видел. И даже на 50% Вот перекосы в худшую сторону — это пожалуйста, это сколько угодно
Тебе не нравится фидбек или ругань? Это разные вещи. "Возить мордой по столу" скорей больше похоже на последнее.
А вообще совсем без критики мне кажется скорее нельзя, я видел обратные примеры компании где люди на столько подчеркнуто вежливы, что если человек что-то делает неправильно ему про это стесняются сказать(например человек за пол года не написал ничего — и разговор приходится уже начинать про увольнение(очень вежливо конечно), хотя возможно можно было обойтись не очень вежливым фидбеком через месяц)
AA>>...и даже негативный фидбэк может поднять мотивацию (если конечно единственной его целью не является уволить и добить человека). A>Пример из жизни. A>Есть разработчик Вася, есть система управления требованиями/багами (напр. Jira) и есть заказчики, подключенные к Jira. A>Васе назначены задачи, связанные с реализацией неких features. После выхода очередной версии заказчик обнаруживает баг и помещает его в Jira, ассоциировав его с feature. В результате Вася утром видит, что ему пришла бага и матерится. Разумеется, отчет приходит и всем заинтересованным сторонам. A>Такая обратная связь устраивает?
Она в принципе ничем не отличается от того чтобы подойти и сказать — вот баг. И с багами то как раз все довольно просто, что делать со случаями которые выходят за эти рамки. Самый простой например когда на морде сайта нарисована бутылка водки — как здесь где-то упоминалось. Не будешь ведь в Jira писать. Посложнее например когда человек целенаправленно игнорирует coding style.
Любая проблема дизайна может быть решена введением дополнительного абстрактного слоя, за исключением проблемы слишком большого количества дополнительных абстрактных слоев
Это вроде настолько очевидно, что и комментировать бессмысленно.
Я имел в виду именно перекосы в сторону отрицательной стимуляции, которая дает обратный эффект, будучи применена по отношению к людям с высокими IQ и самооценкой.
На опушке за околицей мужики строили коровник.
Работали споро и весело. Получалось х**во.
