Подскажите где почитать про психологические тесты с проверкой правдивости ответов. Такие помню с института.
Тогда преподаватель раздал нам тесты, а потом посчитал психологический портрет с процентом правдивости наших ответов.
Суть в том что в списке несколько одинаковых вопросов заданных разными словами. По ним и определяется процент правдивости.

Заранее прошу прощения если вопрос получился достаточно сумбурным.

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>Тогда преподаватель раздал нам тесты, а потом посчитал психологический портрет с процентом правдивости наших ответов.

Да там вопросы типа "Всегда ли вы платите за проезд, даже если точно знаете, что не встретите контролёров"
Предполагается, что "честный" ответ "Нет, не всегда".
И что делать человеку с Единым проездным?

Здравствуйте, SergeySPb, Вы писали:

SSP>Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>>Тогда преподаватель раздал нам тесты, а потом посчитал психологический портрет с процентом правдивости наших ответов.

SSP>Да там вопросы типа "Всегда ли вы платите за проезд, даже если точно знаете, что не встретите контролёров"
SSP>Предполагается, что "честный" ответ "Нет, не всегда".
SSP>И что делать человеку с Единым проездным?

Ага и где про это почитать можно. Смысл такой даются человеку тесты, чтобы определить его главные мотивы и процент правдивости ответов.

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>Здравствуйте, SergeySPb, Вы писали:

SSP>>Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>>>Тогда преподаватель раздал нам тесты, а потом посчитал психологический портрет с процентом правдивости наших ответов.

SSP>>Да там вопросы типа "Всегда ли вы платите за проезд, даже если точно знаете, что не встретите контролёров"
SSP>>Предполагается, что "честный" ответ "Нет, не всегда".
SSP>>И что делать человеку с Единым проездным?

A>Ага и где про это почитать можно. Смысл такой даются человеку тесты, чтобы определить его главные мотивы и процент правдивости ответов.

Поищите информацию по тестам MMPI, например. Насколько знаю, это одно время было очень популярным. А вообще, честно говоря, если хотите с этим всерьез разобраться, надо читать учебники по психологии и говорить с практиками. Тут нужна профессиональная, живая, так сказать, работа. Для примера, если какой-то руководитель механически пользуется такими тестами при приеме на работу (чисто компьютерное тестирование перед "дверью в отдел кадров"), то он лох скорее всего.

G>Поищите информацию по тестам MMPI, например. Насколько знаю, это одно время было очень популярным. А вообще, честно говоря, если хотите с этим всерьез разобраться, надо читать учебники по психологии и говорить с практиками. Тут нужна профессиональная, живая, так сказать, работа. Для примера, если какой-то руководитель механически пользуется такими тестами при приеме на работу (чисто компьютерное тестирование перед "дверью в отдел кадров"), то он лох скорее всего.

Спасибо за информацию. Это действительно планируется использовать для тестирования сотрудников, но не для того чтобы брать или не брать на работу. А для того чтобы определить чего человек хочет получить на работе, то ему и давать. Чтобы сотрудник был удовлетворен и не смотрел на сторону. Если деньги — давать деньги, если каръерный рост — повышение по служебной лестнице.

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>А для того чтобы определить чего человек хочет получить на работе, то ему и давать. Чтобы сотрудник был удовлетворен и не смотрел на сторону. Если деньги — давать деньги, если каръерный рост — повышение по служебной лестнице.

А от чего бы не спросить явно? Ведь если ваши сотрудники умные и вам не довверяют они легко обманут такой тест...

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>Спасибо за информацию. Это действительно планируется использовать для тестирования сотрудников, но не для того чтобы брать или не брать на работу. А для того чтобы определить чего человек хочет получить на работе, то ему и давать. Чтобы сотрудник был удовлетворен и не смотрел на сторону. Если деньги — давать деньги, если каръерный рост — повышение по служебной лестнице.

Хм... Лучше не тратить время и деньги на такую чепуху ))).
Ценному сотруднику дайте и то и другое и не ошибетесь ))).

А тесты... Сам ненавижу когда со мной обращаются таким формальным образом, и многие мои коллеги это разделяют. Бывает всем вроде компания устраивает, но HRы плешь проедят своими корпоративными компетенциями, тестами удовлетворенности и прочей чепухой, что только из-за этого начинаешь задумываться о смене работы.
Нормальное руководство — оно как грамотный дизайн — должно быть прозрачно и незаметно.

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>Спасибо за информацию. Это действительно планируется использовать для тестирования сотрудников, но не для того чтобы брать или не брать на работу. А для того чтобы определить чего человек хочет получить на работе, то ему и давать. Чтобы сотрудник был удовлетворен и не смотрел на сторону. Если деньги — давать деньги, если каръерный рост — повышение по служебной лестнице.

Для меня бы само наличие такого тестирования было бы очень серьезным поводом "смотреть на сторону", вне зависимости от содержания.

Правда хотите узнать, что хочет сотрудник? Ну так поговорите с ним! Впрочем, это уже советовали.

Здравствуйте, Eugeny__, Вы писали:

E__>Для меня бы само наличие такого тестирования было бы очень серьезным поводом "смотреть на сторону", вне зависимости от содержания.

Ну почему же, если фирма искренне хочет чтобы сотрудники были удовлетворены, то это можно только приветствовать.

Другой вопрос, что даже в благополучной Европе работой недовольны 70% сотрудников, у нас наверное ещё больше Поэтому по большому счету непонятна польза от подобных тестов.

Здравствуйте, DmitryElj, Вы писали:

E__>>Для меня бы само наличие такого тестирования было бы очень серьезным поводом "смотреть на сторону", вне зависимости от содержания.

DE>Ну почему же, если фирма искренне хочет чтобы сотрудники были удовлетворены, то это можно только приветствовать.

DE>Другой вопрос, что даже в благополучной Европе работой недовольны 70% сотрудников, у нас наверное ещё больше Поэтому по большому счету непонятна польза от подобных тестов.

ИМХО люди ценят такую вещь, как "хороший коллектив". Только, КМК, эта ценность нифига не достигается формальными методами. Обычно хороший начальник и хороший лидер в состоянии создать хороший коллектив. А всякие формальные потуги HR по тим билдингу и увеличению счастья ничего хорошего с собой не несут
Так что я согласен с E__, что сдвиг в сторону от "хоршего коллектива" к анкетам и тестам ничего хорошего не сулит.
Я ещё понимаю, когда с сотрудниками играют в игру с понятными правилами. Ну типа что хотите, бонус сейчас или карьерный рост, а бонус потом, если повезёт?

Но тесты и анкеты, ИМХО -- фуфел.

Здравствуйте, Erop, Вы писали:

E>Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>>А для того чтобы определить чего человек хочет получить на работе, то ему и давать. Чтобы сотрудник был удовлетворен и не смотрел на сторону. Если деньги — давать деньги, если каръерный рост — повышение по служебной лестнице.

E>А от чего бы не спросить явно? Ведь если ваши сотрудники умные и вам не довверяют они легко обманут такой тест...

Это само собой. Просто человек может не сказать правду или он еще не разобрался в себе. Ты волнуешся, хочешь понравиться, ... Особенно это касается молодых.
Но задавая наводящие вопросы можно это узнать.

Здравствуйте, Eugeny__, Вы писали:

E__>Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>>Спасибо за информацию. Это действительно планируется использовать для тестирования сотрудников, но не для того чтобы брать или не брать на работу. А для того чтобы определить чего человек хочет получить на работе, то ему и давать. Чтобы сотрудник был удовлетворен и не смотрел на сторону. Если деньги — давать деньги, если каръерный рост — повышение по служебной лестнице.

E__>Для меня бы само наличие такого тестирования было бы очень серьезным поводом "смотреть на сторону", вне зависимости от содержания.

E__>Правда хотите узнать, что хочет сотрудник? Ну так поговорите с ним! Впрочем, это уже советовали.

Тест — это не письменный экзамен. В ж наверное хоть раз в жизни ходили на собеседования.

Там вопросы типа.
1. Что вы хотите получить в нашей компании? (кроме денег)
2. Вы хотите самостоятельность + ответственность или получил задачу — сделал?
3. Вы хотите расти каръерно (повышение в должности) или профессионально (новые технологии)?
4. ...

Вот это я и называю тестом.

Здравствуйте, Erop, Вы писали:

E>Здравствуйте, DmitryElj, Вы писали:

E__>>>Для меня бы само наличие такого тестирования было бы очень серьезным поводом "смотреть на сторону", вне зависимости от содержания.

DE>>Ну почему же, если фирма искренне хочет чтобы сотрудники были удовлетворены, то это можно только приветствовать.

DE>>Другой вопрос, что даже в благополучной Европе работой недовольны 70% сотрудников, у нас наверное ещё больше Поэтому по большому счету непонятна польза от подобных тестов.

E>ИМХО люди ценят такую вещь, как "хороший коллектив". Только, КМК, эта ценность нифига не достигается формальными методами. Обычно хороший начальник и хороший лидер в состоянии создать хороший коллектив. А всякие формальные потуги HR по тим билдингу и увеличению счастья ничего хорошего с собой не несут
E>Так что я согласен с E__, что сдвиг в сторону от "хоршего коллектива" к анкетам и тестам ничего хорошего не сулит.
E>Я ещё понимаю, когда с сотрудниками играют в игру с понятными правилами. Ну типа что хотите, бонус сейчас или карьерный рост, а бонус потом, если повезёт?

E>Но тесты и анкеты, ИМХО -- фуфел.

Я считаю что HR или не нужны вовсе или распечатал — положил.

Собеседование должен проводить руководитель, у которого сотрудник будет в подчинении + его будущие сослуживцы как консультативный орган — понравился-не понравился. Им же с ним работать. Так и увольнение. Команда решает в тягость им сослуживец или нет. В данном случае исключается вариант увольнения по типу "ты начальник я дурак"

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>Спасибо за информацию. Это действительно планируется использовать для тестирования сотрудников, но не для того чтобы брать или не брать на работу. А для того чтобы определить чего человек хочет получить на работе, то ему и давать. Чтобы сотрудник был удовлетворен и не смотрел на сторону. Если деньги — давать деньги, если каръерный рост — повышение по служебной лестнице.

Деньги давайте в любом случае.
Для этого и тест проводить не надо

Здравствуйте, Erop, Вы писали:

E>Здравствуйте, DmitryElj, Вы писали:

E__>>>Для меня бы само наличие такого тестирования было бы очень серьезным поводом "смотреть на сторону", вне зависимости от содержания.

DE>>Ну почему же, если фирма искренне хочет чтобы сотрудники были удовлетворены, то это можно только приветствовать.

DE>>Другой вопрос, что даже в благополучной Европе работой недовольны 70% сотрудников, у нас наверное ещё больше Поэтому по большому счету непонятна польза от подобных тестов.

E>ИМХО люди ценят такую вещь, как "хороший коллектив". Только, КМК, эта ценность нифига не достигается формальными методами. Обычно хороший начальник и хороший лидер в состоянии создать хороший коллектив. А всякие формальные потуги HR по тим билдингу и увеличению счастья ничего хорошего с собой не несут
E>Так что я согласен с E__, что сдвиг в сторону от "хоршего коллектива" к анкетам и тестам ничего хорошего не сулит.
E>Я ещё понимаю, когда с сотрудниками играют в игру с понятными правилами. Ну типа что хотите, бонус сейчас или карьерный рост, а бонус потом, если повезёт?

E>Но тесты и анкеты, ИМХО -- фуфел.

Меня например никогда не интересовал карьерный рост. К бонусам я вообще отрицательно отношусь. Меня интересовал мой профессиональный рост. Если я переростал компанию и не мог добиться профессионального роста — меня деньгами нельзя было удержать.
Смысл чтобы точно знать что человеку нужно. Это может быть даже близость рабочего места от дома. Например дома маленький ребенок. Как вы думаете можно ли удержать бонусом мать если компания решила переезжать в другой конец города?

Здравствуйте, alvas, Вы писали:
...
A>Спасибо за информацию. Это действительно планируется использовать для тестирования сотрудников, но не для того чтобы брать или не брать на работу. А для того чтобы определить чего человек хочет получить на работе, то ему и давать. Чтобы сотрудник был удовлетворен и не смотрел на сторону. Если деньги — давать деньги, если каръерный рост — повышение по служебной лестнице.

Я бы посоветовал нанять профессионального психолога. Он (она) кроме тестов побеседует с вами и с сотрудниками вживую, возможно не по одному разу. Достоверность и полезность результатов будет намного выше. А достоверность чисто компьютерного тестирования, я думаю, будет очень далека от 100%.

Здравствуйте, bkat, Вы писали:

B>Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>>Спасибо за информацию. Это действительно планируется использовать для тестирования сотрудников, но не для того чтобы брать или не брать на работу. А для того чтобы определить чего человек хочет получить на работе, то ему и давать. Чтобы сотрудник был удовлетворен и не смотрел на сторону. Если деньги — давать деньги, если каръерный рост — повышение по служебной лестнице.

B>Деньги давайте в любом случае.
B>Для этого и тест проводить не надо

Это понятно. Себе можно не давать

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>Подскажите где почитать про психологические тесты с проверкой правдивости ответов. Такие помню с института.
A>Тогда преподаватель раздал нам тесты, а потом посчитал психологический портрет с процентом правдивости наших ответов.
A>Суть в том что в списке несколько одинаковых вопросов заданных разными словами. По ним и определяется процент правдивости.

Мы уже говорили, что в кадровой работе более надежным (и респектабельным) считается использование не психологических (направленных на общие свойства ума и характера), а так называемых "профессиональных тестов" (направленных на конкретные профессиональные знания, умения, навыки). Такое положение, безусловно, вызвано не только субъективными, но и объективными факторами. Субъективный мы уже называли — это неразвитость представлений работодателей о возможностях и границах применимости психологических тестов. Но гораздо важнее здесь признать объективный фактор — реально низкий уровень точности прогноза эффективной работы, который дают даже самые надежные и проверенные психологические тесты по сравнению с тестами достижений (специальных знаний).

www.ht.ru/press/articles/?view=art18

Здравствуйте, goto, Вы писали:

G>Здравствуйте, alvas, Вы писали:
G>...
A>>Спасибо за информацию. Это действительно планируется использовать для тестирования сотрудников, но не для того чтобы брать или не брать на работу. А для того чтобы определить чего человек хочет получить на работе, то ему и давать. Чтобы сотрудник был удовлетворен и не смотрел на сторону. Если деньги — давать деньги, если каръерный рост — повышение по служебной лестнице.

G>Я бы посоветовал нанять профессионального психолога. Он (она) кроме тестов побеседует с вами и с сотрудниками вживую, возможно не по одному разу. Достоверность и полезность результатов будет намного выше. А достоверность чисто компьютерного тестирования, я думаю, будет очень далека от 100%.

Вот к этому я и веду. Спасибо за совет. Пошел писать пункт в задачи.

Здравствуйте, L.Long, Вы писали:

LL>Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>>Подскажите где почитать про психологические тесты с проверкой правдивости ответов. Такие помню с института.
A>>Тогда преподаватель раздал нам тесты, а потом посчитал психологический портрет с процентом правдивости наших ответов.
A>>Суть в том что в списке несколько одинаковых вопросов заданных разными словами. По ним и определяется процент правдивости.


LL>

LL>Мы уже говорили, что в кадровой работе более надежным (и респектабельным) считается использование не психологических (направленных на общие свойства ума и характера), а так называемых "профессиональных тестов" (направленных на конкретные профессиональные знания, умения, навыки). Такое положение, безусловно, вызвано не только субъективными, но и объективными факторами. Субъективный мы уже называли — это неразвитость представлений работодателей о возможностях и границах применимости психологических тестов. Но гораздо важнее здесь признать объективный фактор — реально низкий уровень точности прогноза эффективной работы, который дают даже самые надежные и проверенные психологические тесты по сравнению с тестами достижений (специальных знаний).

LL>www.ht.ru/press/articles/?view=art18

Спасибо за ссылку

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>Тест — это не письменный экзамен. В ж наверное хоть раз в жизни ходили на собеседования.

Да, и я никогда не мог понять, кто кого дурит? Вроде бы взрослые люди, а устраивают состязание во вранье. Потому что честные ответы выглядят примерно так:

A>Там вопросы типа.
A>1. Что вы хотите получить в нашей компании? (кроме денег)

Еще денег и хороший соцпакет.

A>2. Вы хотите самостоятельность + ответственность или получил задачу — сделал?

Нет, см. пункт 1.

A>3. Вы хотите расти каръерно (повышение в должности) или профессионально (новые технологии)?

Я же говорил, я денег хочу...

A>4. ...

Ну, вы поняли.

Ничего я от вашей (и любой другой) конторы не хочу, кроме максимальной зарплаты (есть вариант — строчки в резюме, чтобы потом получить в другом месте побольше). И вопрос карьерного роста меня интересует не с точки зрения собственно карьеры, а с точки зрения опять же денег — хоть юниором назовите, если платите достаточно. И профессиональный рост мне нужен не как самоцель, а только чтобы держаться на уровне, позволяющем... ну, вы поняли. Потому что иначе через год-другой вы со мной расстанетесь, а кто ж еще мне столько платить будет?

Здравствуйте, Тамбовский Волк, Вы писали:

ТВ>Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>>Тест — это не письменный экзамен. В ж наверное хоть раз в жизни ходили на собеседования.

ТВ>Да, и я никогда не мог понять, кто кого дурит? Вроде бы взрослые люди, а устраивают состязание во вранье. Потому что честные ответы выглядят примерно так:

A>>Там вопросы типа.
A>>1. Что вы хотите получить в нашей компании? (кроме денег)

ТВ>Еще денег и хороший соцпакет.

A>>2. Вы хотите самостоятельность + ответственность или получил задачу — сделал?

ТВ>Нет, см. пункт 1.

A>>3. Вы хотите расти каръерно (повышение в должности) или профессионально (новые технологии)?

ТВ>Я же говорил, я денег хочу...

A>>4. ...

ТВ>Ну, вы поняли.

ТВ>Ничего я от вашей (и любой другой) конторы не хочу, кроме максимальной зарплаты (есть вариант — строчки в резюме, чтобы потом получить в другом месте побольше). И вопрос карьерного роста меня интересует не с точки зрения собственно карьеры, а с точки зрения опять же денег — хоть юниором назовите, если платите достаточно. И профессиональный рост мне нужен не как самоцель, а только чтобы держаться на уровне, позволяющем... ну, вы поняли. Потому что иначе через год-другой вы со мной расстанетесь, а кто ж еще мне столько платить будет?

Вот я и хочу знать именно то чего вы хотите, а не кто-то другой. Если — это деньги, то не чего вас мотивировать повышением в должности. А если наоборот — то наоборот. Повторюсь — у каждого мотивация своя. Перечитайте топики. Там кто-то писал что ему важно брать ответственность на себя. Принимать самостоятельные решения.
Вопрос в том что работник не всегда скажет что платите денег побольше и все. Он пришел на собеседование, он волнуется, он переживает что а вдруг такой ответ не понравится работодателю. Вот для этого и нужны тесты.

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>Я считаю что HR или не нужны вовсе или распечатал — положил.
Это, как и другая крайность -- перебор. Золотая середина, ИМХО, лежит, для большой фирмы в таком разрезе, что есть начальник, есть сослуживци и есть HR и каждый занят своим делом.
Дела HR -- подбор, в смысле начальный отсев + поиск кандидатов на должности
Ведение личных дел сотрудников, истории их успехов и неудач. Так как в большой конторе сотрудники могут переходить между командами, то нужно какое-то центролизированное место, где бы следили и за высказанными и предполагаемыми нуждами сотрудника и зе тем, что ему обещано и т. п.
Этот сервис нужен и начальнику и подчинённому, и лучше бы, чтобы это дело велось централизованно
Кроме того HR может и, ИМХО, должен рулить возможностями для проф. роста сотрудников. Скажем есть какое-то кол-во сотрудников, которым бы хотелось, чтобы им предоставили возможность продвинуться в какой-ниубдь технологии. В рамках большой конторы вполне можно рганизовать и лекции и курсы и семинары, и книжек купить, и устроить внутрифирменный семинар по обмену опытом... ИМХО это всё тоже лучше делать централизованно и специалистами в таких вопросах...

A>Собеседование должен проводить руководитель, у которого сотрудник будет в подчинении + его будущие сослуживцы как консультативный орган — понравился-не понравился. Им же с ним работать. Так и увольнение. Команда решает в тягость им сослуживец или нет. В данном случае исключается вариант увольнения по типу "ты начальник я дурак"
ИМХО в области "ты начальник -- я дурак" вопрос не такой уж простой.
ИМХО если начальник не может работать с подчинённым (или наоборот), то эта ситуация неприемлема. И обязательно надо что-то менять. Причём быстро. Например перевести проблемного подчинённого в другую группу, или уволитьначальника, или ещё что. Просто обычно начальник нужнее из-за его компеитенции в текущем проекте...
Хотя лично мне больше нравятся начальники, которые не действуют по логике "я начальник -- ты дурак" и подчинённые, которые лучше работают вне этой логики. Но не все начальники таковы, и не всеми задачами можно рулить в другой парадигме

Здравствуйте, Тамбовский Волк, Вы писали:

A>>1. Что вы хотите получить в нашей компании? (кроме денег)
ТВ>Еще денег и хороший соцпакет.

ТВ>Ну, вы поняли.

Некоторым хочется ещё и чтобы работа была интересной, или, например, график посещения свободный, или там работа надомная...

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>Вопрос в том что работник не всегда скажет что платите денег побольше и все. Он пришел на собеседование, он волнуется, он переживает что а вдруг такой ответ не понравится работодателю. Вот для этого и нужны тесты.

Беда в том, что тесты ничего тебе не скажут. Намного эффективнее спец, который собеседует и понимает. Только они обычно так собеседуют, что тут же хочется набить морду работадателю. Бывают ли гуманные психологи --

Но, ИМХО, это вообще тупиковое направление развития.
1) ИМХО вопрос о том подходит ли вам челоек получает ответ вне зависимости от того, что именно его мотивирует.
2) Правда он может оказаться вам не по средствам.

Тут, ИМХО, есть простой, проверенный временем алгоритм. Типа исп. срок + понятные условия (типа вы сразу не предлагаете больше, чем можете, так что те, кто вам не подходят и не прийдут...)

Здравствуйте, bkat, Вы писали:

B>Деньги давайте в любом случае.
B>Для этого и тест проводить не надо

Доп. деньги часто вообще не мотивируют, а при особо талантливом HR и демотивировать могут

Здравствуйте, Erop, Вы писали:

E>Некоторым хочется ещё и чтобы работа была интересной, или, например, график посещения свободный, или там работа надомная...

...но никому — чтоб она была бесплатной!

Здравствуйте, Тамбовский Волк, Вы писали:

E>>Некоторым хочется ещё и чтобы работа была интересной, или, например, график посещения свободный, или там работа надомная...
ТВ>...но никому — чтоб она была бесплатной!
Некоторым, но их немного, на деньги вообще пофиг. Обычно эти люди уверены, что им будет на что жить.
Кроме того многие люди делают какую-то из работ на общественных началах, кстати. но это всё маргинальщина в целом.

С другой стороны большинство людей, ИМХО имеет какую-то взыешенную функцию "хорошести работы".
Типа и денег "чтоб хватало" и "чтобы было интересно", и "чтобы было непротивно" и т. д.
Конечно если ты предложешь денег мало-мало, то сотрудника это не устроит. Но, если, ты, например, предложишь зарплату в пять раз больше, но с условие мжить наработе и никакой личной жизни и алкогоизма/курения, то многие тоже не согласятся...

Здравствуйте, Erop, Вы писали:

E>Кроме того многие люди делают какую-то из работ на общественных началах, кстати. но это всё маргинальщина в целом.

Во-во.

E>С другой стороны большинство людей, ИМХО имеет какую-то взыешенную функцию "хорошести работы".
E>Типа и денег "чтоб хватало" и "чтобы было интересно", и "чтобы было непротивно" и т. д.
E>Конечно если ты предложешь денег мало-мало, то сотрудника это не устроит. Но, если, ты, например, предложишь зарплату в пять раз больше, но с условием жить наработе и никакой личной жизни и алкогоизма/курения, то многие тоже не согласятся...

Это все по жизненной ситуации. Несколько лет назад — согласился бы с радостью.

Здравствуйте, Тамбовский Волк, Вы писали:

ТВ>Это все по жизненной ситуации. Несколько лет назад — согласился бы с радостью.
Ну это тогда и временно... Бывают и такие люди. Но это нифига не универсальнео правило

сабж

Здравствуйте, Erop, Вы писали:

E>Доп. деньги часто вообще не мотивируют, а при особо талантливом HR и демотивировать могут

Это только если дополнительных денег мало

alvas wrote:
> Подскажите где почитать про психологические тесты с проверкой
> правдивости ответов.
> Заранее прошу прощения если вопрос получился достаточно сумбурным.

Ну, мягко говоря, он совершенно неверно построен. Прочитав топик, лишний
раз убедился, что вопросы у нас задавать не умеют. По моему скромному
мнению, вопрос следует формулировать так:

Subj: "Как проверить честность кандидата."
Body: "По универу помню про психтесты...."

На самом деле "встроить" проверку на вшивость в обычное собеседование не
составляет труда. Если человек ответит "Да" на вопрос "Читаете ли вы
EULA перед установкой софта", то есть три варианта:

1. Он неадекватен.
2. Он юрист (читай -- неадекватен )
3. Он врет.

Ответ "Нет" на вопрос "Воровали ли вы когда-нибудь интелектуальную
собственность" означает три вещи:

1. Он неадекватен.
2. Он линуксоид (читай -- неадекватен ) и нагло врет.
3. Он врет.

Подобных вопросов можно накопать до фига и больше. Причем замаскировать
под обычные "технические" вопросы не составляет труда.

Здравствуйте, bkat, Вы писали:

B>Это только если дополнительных денег мало
Нет, наоборот, если много

Бывает целых три засады
1) Деньги сотруднику больше не нужны особо. Ну типа на новую квартиру всё равно не хватает, а на новую машину уже есть
2) Сотрудник воспринимает не сами по себе деньги, а рост доходов, соответсвенно либо надо экспоненциально наращивать деньги, либо прибавка становится незаметной
3) Когда денег становится слишком много сотрудник начинает изобретать очнь затратные по времени и силам способы их тратить...
Это только то, с чем я на опыте сталкивался...

Р>Subj: "Как проверить честность кандидата."
Р>Body: "По универу помню про психтесты...."

Р>На самом деле "встроить" проверку на вшивость в обычное собеседование не
Р>составляет труда. Если человек ответит "Да" на вопрос "Читаете ли вы
Р>EULA перед установкой софта", то есть три варианта:

Р>1. Он неадекватен.
Р>2. Он юрист (читай -- неадекватен )
Р>3. Он врет.

Р>Ответ "Нет" на вопрос "Воровали ли вы когда-нибудь интелектуальную
Р>собственность" означает три вещи:

Р>1. Он неадекватен.
Р>2. Он линуксоид (читай -- неадекватен ) и нагло врет.
Р>3. Он врет.

Р>Подобных вопросов можно накопать до фига и больше. Причем замаскировать
Р>под обычные "технические" вопросы не составляет труда.

Здравствуйте, Ромашка, Вы писали:

Р>Подобных вопросов можно накопать до фига и больше. Причем замаскировать
Р>под обычные "технические" вопросы не составляет труда.

С таким подходом есть две проблемы
1) Не совсем понятно что обозначает то, что он врёт в ответ на скользкие вопросы. В конце концов воровать софт -- преступление. А вдруг для соискателя воровать софт непринципиально? Я бы, например, отказался наверное отвечать на этот вопрос, если бы не очень настаивали

2) У соискателя может воникнуть о вас неадекватное представление, как о людях слишком замарачивающихся на формальностях. Соответсвенно он может забояться идти к вам

E>С таким подходом есть две проблемы
E>1) Не совсем понятно что обозначает то, что он врёт в ответ на скользкие вопросы. В конце концов воровать софт -- преступление. А вдруг для соискателя воровать софт непринципиально? Я бы, например, отказался наверное отвечать на этот вопрос, если бы не очень настаивали

Отказ от ответа, это ведь тоже ответ.

E>2) У соискателя может воникнуть о вас неадекватное представление, как о людях слишком замарачивающихся на формальностях. Соответсвенно он может забояться идти к вам

А вот это уже хуже.

Здравствуйте, Erop, Вы писали:

E>Бывает целых три засады
E>1) Деньги сотруднику больше не нужны особо. Ну типа на новую квартиру всё равно не хватает, а на новую машину уже есть

Как раз в подобной засаде сижу сейчас я. На квартиру не хватает(и чтобы хватало, да не в кредит на 20-30 лет, нужно сильно больше, настолько не повысят), а на жизнь даже больше, чем нужно(сегодня вот случайно нашел в ящике стола забытые когда-то 300$). От повышения не отказываюсь, но мотивирует оно не очень-то и сильно.

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

E>>2) У соискателя может воникнуть о вас неадекватное представление, как о людях слишком замарачивающихся на формальностях. Соответсвенно он может забояться идти к вам

A>А вот это уже хуже.

Дело в том, что бытует мнение, что чем больше формальностей, опросов, разговоров с психологами на собеседовании, тем меньший смысл идти в эту фирму на работу(исключения разве что мировые компании, куда спрос превышает предложение, типа мс, но мы не о них). И мой последний поиск работы это подтвердил. Лучшие условия оказались там, где собеседование было с одним человеком длительностю в 15 минут и без единой бумажки. Худшие — там, где разговор с хр, ожидание, braibench test, анкета, разговор с психологом, снова хр, со всеми вместе + тех спец. Причем условия почти линейно зависели от напряжности собеседований.
В конкретном случае, в конкретной компании это может быть и не так, но некая предустановка лично у меня уже есть.

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

G>>Поищите информацию по тестам MMPI, например. Насколько знаю, это одно время было очень популярным. А вообще, честно говоря, если хотите с этим всерьез разобраться, надо читать учебники по психологии и говорить с практиками. Тут нужна профессиональная, живая, так сказать, работа. Для примера, если какой-то руководитель механически пользуется такими тестами при приеме на работу (чисто компьютерное тестирование перед "дверью в отдел кадров"), то он лох скорее всего.

A>Спасибо за информацию. Это действительно планируется использовать для тестирования сотрудников, но не для того чтобы брать или не брать на работу. А для того чтобы определить чего человек хочет получить на работе, то ему и давать. Чтобы сотрудник был удовлетворен и не смотрел на сторону. Если деньги — давать деньги, если каръерный рост — повышение по служебной лестнице.

Дурацкая затея — да не в обиду никому будет сказано. Для тестирования _умных_ сотрудников эти тесты не подходят — они идеальны для сотрудников уровня уборщиц, грузчиков, может кассирш и охранников, продавцов еще — как раз именно эти категории рабочих (да не в обиду им будет сказано, поскольку любой труд я искренне уважаю) чаще всего не знаю толком чего хотят и уж тем более не могут выразить это словами — как раз для них такие тесты позволяют HR а) определить чего же на самом деле сам того не осознавая хочет тот или иной сотрудник; б) выразить это в простых и четких критериях, легко понятных даже самому сотруднику, а уж тем более вышестоящему руководству.

Что касается "наличия такого тестирования" — то чаще всего это просто "инициатива HR-отдела" (хм... забыл как это по-русски то...). Приходит новый человек — или старому попадается на глаза какая-нибудь умная статья — вот он и решает "поработать" — ему ведь тоже нужно как-то трудиться. Реже — вышестоящее руководство "одним местом чует что с сотрудниками что-то не так, что мотивация как-то пропала, и вообще" — и дает указание HR-отделу а) выяснить в чем же дело; б) предоставить четкий план как исправить ситуацию. В последнем случае в дело вступает — чего греха таить? — "локальная некомпетентность HR-отдела": фактически чаще всего они вообще ничего не знают о своих сотрудниках, кроме их фамилий и где лежат их трудовые книжки. Вот и приходится им как-то выкручиваться...

Ну и, как я уже и заметил, для "простых людей" данная методика действительно работает с очень высоким процентом успешности. А программист — он человек зело умный — к нему другой подход нужен...

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

E__>>Правда хотите узнать, что хочет сотрудник? Ну так поговорите с ним! Впрочем, это уже советовали.

A>Тест — это не письменный экзамен. В ж наверное хоть раз в жизни ходили на собеседования.

A>Там вопросы типа.
A>1. Что вы хотите получить в нашей компании? (кроме денег)
A>2. Вы хотите самостоятельность + ответственность или получил задачу — сделал?
A>3. Вы хотите расти каръерно (повышение в должности) или профессионально (новые технологии)?
A>4. ...

A>Вот это я и называю тестом.

Вы — начинающий сотрудник HR-отдела!

Я уже неоднкоратно писал здесь на rsdn: подобные "просто вопросы" чаще всего ставят в тупик не только вашего работника, но и вас самих. Смотрите сами:

A>1. Что вы хотите получить в нашей компании? (кроме денег)

Я-то — старый пер... программер — я знаю чего я хочу и что получаю от своей работы помимо денег — а вот вы, как HR (здесь: обобщение), это знаете? Вы можете на встречный вопрос, более логичный со стороны работника: "А что я могу получить в вашей компании (кроме денег)?" — дать простой и четкий ответ?

A>2. Вы хотите самостоятельность + ответственность или получил задачу — сделал?

Я (здесь: лично я) всегда хочу "получил задачу — сделал". При этом в процессе решения задачи я проявляю самостоятельность по мере необходимости и уж точно ответственность за результат. Ну и в чем был вопрос?

А вопрос был в том, чтобы, якобы, выявить человека, проявляющего желание якобы "проявлять самостоятельность" — т.е. "типа руководить". Вот только практика показывает, что и то, и другое — это ничто иное как "просто разные задачи" — кто руководит, а кто делает — все "проявляют самостоятельность" в своей сфере и каждый — "ответственность" за свое "получил задачу — сделал".

Ну... Просто, право, несколько достали вы, HR (здесь: обобщение с уклоном в личную ситуацию), меня (здесь: конкретно мой опыт) с такими вопросами, на которые вы сами не только не знаете ответов, а еще и не знаете что делать с моими. Не иначе как пора создавать "краткие руководства по нашу сторону баррикад" — "что имеет в виду HR тем или иным вопросом и ка следует на вопрос ответить, чтобы HR понял ваш ответ именно так, а не иначе". (к)

A>3. Вы хотите расти каръерно (повышение в должности) или профессионально (новые технологии)?

А если не будет у вас ни новых должностей, ни новых технологий — а задач, между тем, невпроворот: значит ли это, что вы берете человека "не на свое место" и как вообще он должен ответить на этот ваш вопрос, если он ваши задачи — т.е. задачи вашего производства — как раз прекрасно знает и точно знает на что идет?

Особенно я люблю такие вопросы от "абстрактных рекрутинговых агенств" — эти то уж точно в таких вопросах "большие специалисты"! Ни разу не скажут кто, куда, чем конкретно предполагаемая компания занимается, какая конкретно должность в команде предполагается — да и есть ли вообще команда и... и вообще... Но вопрос "о карьерном росте" зададут обязательно!

Снова извините за "слишком многа букав" — наболело...

Здравствуйте, Тамбовский Волк, Вы писали:

ТВ>Ну, вы поняли.

ТВ>Ничего я от вашей (и любой другой) конторы не хочу, кроме максимальной зарплаты (есть вариант — строчки в резюме, чтобы потом получить в другом месте побольше). И вопрос карьерного роста меня интересует не с точки зрения собственно карьеры, а с точки зрения опять же денег — хоть юниором назовите, если платите достаточно. И профессиональный рост мне нужен не как самоцель, а только чтобы держаться на уровне, позволяющем... ну, вы поняли. Потому что иначе через год-другой вы со мной расстанетесь, а кто ж еще мне столько платить будет?

Насчет карьеры — тут, конечно, Вы описали Ваш случай — а вообще же "условный карьерный рост" — довольно сильная мотивация а) для молодых, для junior-ов; б) для людей, называемых "карьеристами". И если последние сами очень точно знаю чего и почему они хотят и что они от компании могут взять, то первые — чаще всего "хотят вырасти и сделать что-то большее" — вот именно так: "сделать что-то большее", а не "стать чем-то большим" — в последнем случае это — начинающий карьерист, просто еще "неоперившийся" — не знает "как и с чего начать".

Ситуаций с "карьерным" или "профессиональным" ростом я вот так сразу могу сказать как минимум три:

1) Человек либо молод, либо "молод в душе" и думает, что может сделать что-то большее — и, естественно, стремится к этому — хотя нередко очень абстрактно, "чего-нибудь этакого".

2) Человек делает конкретную работу и видит конкретные задачи, которые он мог бы сделать.

3) Человек делает конкретную работу и видит конкретные задачи, которые кто-то должен бы делать исходя из конкретных задач более высокого плана (скажем, бизнес-уровень), но которые, почему-то, никто не делает.

В этих трех случаях только второй может быть решен "безболезненно" для самого работника — точнее, "без прямого ущерба", поскольку косвенный ущерб все же будет: несмотря на то, что задач решать он станет больше, на его благосостоянии или карьере чаще всего это не отразится никак — разве что в резюме можно будет дописать "сделал еще и вот это". А вот с первым и с третьим случаями сложнее, поскольку здесь уже не обойтись без вышестоящего руководства.

В первом случае у человека есть желание — но оно неконкретное и он сам не может точно сказать "чего бы он хотел делать". Если руководитель у него грамотный — как минимум в половине случаев вопрос может быть решен с выгодой для работника. Не факт что материальной, но расширение обязанностей в _половине_ реальных случаев действительно возможно, поскольку всегда есть задачи из пункта 2) — просто работник о них не знает, а вот руководитель знать обязан. В конце-концов, это просто вопрос эффективности использования ресурсов. Именно поэтому, кстати, положительное решение возможно лишь в половине _реальных_ случаев: чаще всего решение этих дополнительных задач будет связано и с дополнительными затратами со стороны всей рабочей группы или, как минимум, ее руководителя. Эти задачи нужно будет сформировать, учесть, запланировать, проконтроллировать так или иначе, и вообще ввести в общий ход работы — а это тоже дополнительная работа. Тут я хотел бы обратить внимание, что вариант 2) решается как раз много проще: работник уже конкретно знает как он может решить конкретные имеющиеся задачи и при этом может сделать это самостоятельно, просто "чуточку расширив свою производительность" — дополнительные затраты со стороны остальной рабочей группы и руководства при этом либо минимальны, либо вообще равны нулю. Но и роста тоже никакого — просто работы больше. Да, это фактор удовлетворения — довольно весомый. Но масла к бутерброду на него не купишь — здесь Вы, Тамбовский Волк, совершенно правы!

И тут вступает в силу наиболее распространенный в наших _реальных_ условиях вариант номер 3. Это когда по должности "программист" — а на деле "и швец, и жнец, и на дуде игрец" — разве что кофе говорить не вменяется в круг его "непрямых обязанностей". В таких случаях человек приходит на должность небольшую — простой инженер — но в процессе работы оказывается, что кроме него работать над всем проектом некому и что работа менеджеров и прочих руководителей и масса других задач более высокого уровня исполняется "по мере возможности" чаще теми "у кого появилось желание поруководить". В целом, это "запущенный" вариант под номером 2 — просто при этом все руководство мужественно скрывает как наличие целой массы дополнительных задач, так и отсутствие руководства. Что интересно, HR-отдел при этом чаще всего об этом ничего не знает — или же ничего не говорит — но чаще все же первое. От варианта 2) третий вариант также отличается тем, что взятие работником на себя дополнительных задач связано не только с дополнительной работой и дополнительной ответственностью, но еще и с дополнительным риском, поскольку есть еще очень сильный фактор "политический" — ведь "нерешенные" задачи оказываются задачами так или иначе руководства, а вот руководством "делиться" редкое "руководство" захочет. Ответственностью — это пожалуйста! — а вот полномочиями — ни-ни! Вот и получается что, с одной стороны, фактически даже junior-у приходится выполнять работу на уровне иногда даже TM-а, но работу эту не признает никто — ни деньгами, ни строчкой в резюме.

Не сказал бы, конечно, что подобные ситуации часто складываются тольк на просторах нашего бывшего Великого и Могучего, но "имеет то, что имеем". Здесь, казалось бы, хорошо бы привлечь на свою сторону HR-отдел — но кто ж захочет лишних проблем на свою голову?

P.S. HR-ы, а признайтесь честно: как часто вы действительно знаете реальную ситуацию в своей компании?

P.P.S. Что-то я много жаловаться стал...

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>Меня например никогда не интересовал карьерный рост. К бонусам я вообще отрицательно отношусь. Меня интересовал мой профессиональный рост. Если я переростал компанию и не мог добиться профессионального роста — меня деньгами нельзя было удержать.
A>Смысл чтобы точно знать что человеку нужно. Это может быть даже близость рабочего места от дома. Например дома маленький ребенок. Как вы думаете можно ли удержать бонусом мать если компания решила переезжать в другой конец города?

Мать с маленьким ребенком — можно. Зависит от размера бонуса.

Здравствуйте, Eugeny__, Вы писали:

E>>Бывает целых три засады
E>>1) Деньги сотруднику больше не нужны особо. Ну типа на новую квартиру всё равно не хватает, а на новую машину уже есть

E__>Как раз в подобной засаде сижу сейчас я. На квартиру не хватает(и чтобы хватало, да не в кредит на 20-30 лет, нужно сильно больше, настолько не повысят), а на жизнь даже больше, чем нужно(сегодня вот случайно нашел в ящике стола забытые когда-то 300$). От повышения не отказываюсь, но мотивирует оно не очень-то и сильно.

Вот здесь как раз и должен "вступать в бой" грамотный руководитель. Но таких, увы, мало — поэтому лучше мотивировать себя самого дополнительным интересным занятием, лучше в другой сфере — помимо работы, разумеется. Линкусоидам — заняться "виндовыми" задачами, "виндоузятникам" — наоборот. Это я для примера: работа всегда есть — она не может не есть (к) — это факт. А вообще же все сводится к нахождению нового средства "потратить средства с удовольствием" — завести жену, например, или родить ребенка (вместе с женой — понявшие не так самостоятельно продвигаются в сад ), или поехать на новой машине на неделю по Европе — применение "лишним" деньгам всегда можно найти.

Здравствуйте, The Lex, Вы писали:

TL>Особенно я люблю такие вопросы от "абстрактных рекрутинговых агенств" — эти то уж точно в таких вопросах "большие специалисты"! Ни разу не скажут кто, куда, чем конкретно предполагаемая компания занимается, какая конкретно должность в команде предполагается — да и есть ли вообще команда и... и вообще... Но вопрос "о карьерном росте" зададут обязательно!

Это вообще песня. Точнее, если мыслить прагматично, тупо потеря времени(общение с КА).

TL>Ну и, как я уже и заметил, для "простых людей" данная методика действительно работает с очень высоким процентом успешности. А программист — он человек зело умный — к нему другой подход нужен...

Предлагайте свой подход.

E>Бывает целых три засады
E>1) Деньги сотруднику больше не нужны особо.

В этом случае, даю гарантию, сотруднику очень, даже, ОЧЕНЬ-ОЧЕНЬ (!!!!!) нужен отпуск. Денег остается "на жизнь" много только в том случае, если их... некогда тратить. А так, мотивируйте сотрудника отпуском. Помогает суперски! И от "лишних" денег избавляет вмиг.

alvas пишет:
>
> Это само собой. Просто человек может не сказать правду или он еще не
> разобрался в себе. Ты волнуешся, хочешь понравиться, ... Особенно это
> касается молодых.
> Но задавая наводящие вопросы можно это узнать.
Ну а тесты-то тут причем???
Или вы хотите эту обязанность на компьютер переложить?

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>Подскажите где почитать про психологические тесты с проверкой правдивости ответов. Такие помню с института.
A>Тогда преподаватель раздал нам тесты, а потом посчитал психологический портрет с процентом правдивости наших ответов.
A>Суть в том что в списке несколько одинаковых вопросов заданных разными словами. По ним и определяется процент правдивости.

A>Заранее прошу прощения если вопрос получился достаточно сумбурным.

гугль в помощь

SD>В этом случае, даю гарантию, сотруднику очень, даже, ОЧЕНЬ-ОЧЕНЬ (!!!!!) нужен отпуск. Денег остается "на жизнь" много только в том случае, если их... некогда тратить. А так, мотивируйте сотрудника отпуском. Помогает суперски! И от "лишних" денег избавляет вмиг.

+1. Спасибо за совет.

A>Вот я и хочу знать именно то чего вы хотите, а не кто-то другой. Если — это деньги, то не чего вас мотивировать повышением в должности. А если наоборот — то наоборот. Повторюсь — у каждого мотивация своя. Перечитайте топики. Там кто-то писал что ему важно брать ответственность на себя. Принимать самостоятельные решения.

Ну-ка, объясните мне, что это за работник такой, который хочет больше ответственности и прочего геморроя (т.н. "повышение в должности"), но при этом готов никакой компенсации (т.е. опять же тупо денег) за это не получить? Да вы как ни называйте вопрос денег, это всегда будут деньги. Кроме денег, мотивируют:
1. Занятия по интересам (т.е. если человеку интересно, это может быть важнее денег)
2. Сколько времени занимает работа (т.е. — отпуса, выходные, отгулы и прочее время, которое можно посвятить не работе, а семье)
3. Власть (ну нравится некоторым командовать)
4. Популярность, известность в мировом масштабе.

Всё остальное выражается в деньгах и попытка дать что угодно кроме собственно денег и вышеуказанных четырёх пунктов есть по сути обман. Вы можете сколько угодно изобретать должностей, или даже ввести разные там "уровни крутизны" работника, но если переход на уровень выше не дает денег — такого сотрудника долго не удержать.

E>Бывает целых три засады
E>1) Деньги сотруднику больше не нужны особо. Ну типа на новую квартиру всё равно не хватает, а на новую машину уже есть

Не понял. Если у сотрудника нет денег даже на жильё, то, простите, как можно ЭТО назвать "хватает" ????? Да это ж вообще нисколько.

E>3) Когда денег становится слишком много сотрудник начинает изобретать очнь затратные по времени и силам способы их тратить...

Стоп. Если денег не хватает даже на какую-то квартиру, то откуда же их "слишком много"?

Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:

SD>1. Занятия по интересам (т.е. если человеку интересно, это может быть важнее денег)
SD>2. Сколько времени занимает работа (т.е. — отпуса, выходные, отгулы и прочее время, которое можно посвятить не работе, а семье)
SD>3. Власть (ну нравится некоторым командовать)
SD>4. Популярность, известность в мировом масштабе.
5. Проф. рост забыл

Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:

SD>В этом случае, даю гарантию, сотруднику очень, даже, ОЧЕНЬ-ОЧЕНЬ (!!!!!) нужен отпуск. Денег остается "на жизнь" много только в том случае, если их... некогда тратить. А так, мотивируйте сотрудника отпуском. Помогает суперски! И от "лишних" денег избавляет вмиг.

Бывает так, а бывает и не так. Я знаю людей, которым реально деньги больше не нужны. Правда они уже заметно не бедствуют, так скажем...

Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:

E>>Бывает целых три засады
SD>Не понял. Если у сотрудника нет денег даже на жильё, то, простите, как можно ЭТО назвать "хватает" ????? Да это ж вообще нисколько.

Ну вот есть у тебя двушка. А на трёшку тебе и жалко тратиться и заработать трудно и зарплат таких в твоей области не бывает в целом, если не рвать-рвать-рвать попу. Ну и на кой оно тебе?

E>>3) Когда денег становится слишком много сотрудник начинает изобретать очнь затратные по времени и силам способы их тратить...

SD>Стоп. Если денег не хватает даже на какую-то квартиру, то откуда же их "слишком много"?
Это просто другая альтернатива...
Ну не хватет тебе денег и свободного времени. Но бывает и по другому у людей...

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

A>Предлагайте свой подход.
Наймите повора и организуйте на фирме столовую, можно за счёт фирмы, можно, даже лучше, за счёт сотрудников. Ну и кушайте все вместе. Ещё можете в пять часов плюшки с чаем устроить и с фруктами для тех, кто не ест плюшки...

Много узнаете и про деньги и про сотрудников и про их взаимоотношения...

Здравствуйте, The Lex, Вы писали:

TL>Вот здесь как раз и должен "вступать в бой" грамотный руководитель.

Ну то есть мотивировать не деньгами?
А "грамотный руководитель", помогающий найти жену, в качестве стока для излишних денег -- это да, порадовал

A>>Предлагайте свой подход.
E>Наймите повора и организуйте на фирме столовую, можно за счёт фирмы, можно, даже лучше, за счёт сотрудников. Ну и кушайте все вместе. Ещё можете в пять часов плюшки с чаем устроить и с фруктами для тех, кто не ест плюшки...

E>Много узнаете и про деньги и про сотрудников и про их взаимоотношения...

Не совсем понял. Поясните, пожалуйста.

E>5. Проф. рост забыл

Не забыл. Проф. рост сам по себе никому не нужен. Проф. рост нужен только если он выражается... правильно, в деньгах т.е. ничем он от "карьерного" роста не отличается.

Здравствуйте, SkyDance, Вы писали:

SD>Не забыл. Проф. рост сам по себе никому не нужен. Проф. рост нужен только если он выражается... правильно, в деньгах т.е. ничем он от "карьерного" роста не отличается.

Ещё, кстати, и репутация бывает, но ты её как-то вскользь вроде упомянул.
Ты что, не сталкивался никогда с ситуацией, когда люди не за деньги трудятся, а за науку?

Здравствуйте, alvas, Вы писали:

E>>Много узнаете и про деньги и про сотрудников и про их взаимоотношения...
A>Не совсем понял. Поясните, пожалуйста.

Узнаете кто что кушает, сколько платит, о чём разговоры. Горизонтальные связи, опять же укрепляться/возникать будут.

Erop пишет:
>
>
> Ещё, кстати, и репутация бывает, но ты её как-то вскользь вроде упомянул.
Тоже деньги.

> Ты что, не сталкивался никогда с ситуацией, когда люди не за деньги
> трудятся, а за науку?
Егор, это шутка?

E>Ещё, кстати, и репутация бывает, но ты её как-то вскользь вроде упомянул.

Что есть "репутация" и чем она отличается от "популярности", ну или там "известности", "узнаваемости"?

E>Ты что, не сталкивался никогда с ситуацией, когда люди не за деньги трудятся, а за науку?

Сталкивался. Этих людей в коммерческие продукты лучше не пускать, т.к. они, обычно, очень увлеченные лица и занимаются наукой. Они могут не укладываться в сроки и вообще делать не то, что надо, а то, что хочется. Ну и зачем это счастье.

Здравствуйте, Eugeny__, Вы писали:

E__>Дело в том, что бытует мнение, что чем больше формальностей, опросов, разговоров с психологами на собеседовании, тем меньший смысл идти в эту фирму на работу(исключения разве что мировые компании, куда спрос превышает предложение, типа мс, но мы не о них). И мой последний поиск работы это подтвердил. Лучшие условия оказались там, где собеседование было с одним человеком длительностю в 15 минут и без единой бумажки. Худшие — там, где разговор с хр, ожидание, braibench test, анкета, разговор с психологом, снова хр, со всеми вместе + тех спец. Причем условия почти линейно зависели от напряжности собеседований.
E__>В конкретном случае, в конкретной компании это может быть и не так, но некая предустановка лично у меня уже есть.

согласен, эмпирическим путём для себя сделал вывод, что в тех конторах, где собеседование проводят быстро и ненапряжно, работать намного приятнее, чем в тех, где HRы тянут кота за яйца