Предисловие

Навеяно веткой "Собеседование в Яndex"

Автор: LazyWorker
Дата: 07.10.07

Не удержался, решил высказаться. А вдруг кому-то окажется полезно?

Замечание. ДеМарко, О’Коннэла, Сполски, RSDN и много чего еще – читал. Все совпадения неслучайны и означают, что это работает - проверено на собственном опыте – 20+ лет руководство в ИТ.

Базовые принципы

Помните, вы ведете переговоры с потенциальным партнером по бизнесу, а не пытаетесь «купить на базаре товар подешевле».
Каждый человек уникален и ему присуща своя ценность. Если вам нечего предложить кандидату, то это не значит, что он «лузер».
Люди не рождаются победителями, они ими становятся. Кандидата стоит нанимать только в случае, если вы можете предложить ему возможность стать победителем.
«Программист – это не профессия, это образ мышления», (с) программисты.

Цели и задачи
Ваша цель – получить ответ на 3 вопроса:

Знает дело?
Умеет его делать?
Хочет его делать?

Сценарий:

Вступление
Что Вы сделали?
Что вы хотите делать?
Какие у Вас есть вопросы?
Я могу предложить Вам следующее…

Проводите интервью вдвоем, желательно с человеком, который будет непосредственно руководить или работать с кандидатом. Это позволит быть более объективным, посмотреть на кандидата с «разных сторон» и лучше его понять.


Вступление
«Я трачу около 30 секунд, рассказывая кандидату, кто я такой и как буду проводить интервью. Я всегда заверяю кандидата, что нас интересует его подход к проблеме, а не его конкретные ответы. Кстати, в процессе интервью не стоит сидеть через стол от кандидата, поскольку это создает формальную преграду и мешает ему расслабиться. Лучше поставить стол к стене или обойти стол и сесть рядом с кандидатом.», (с) Джоэл Сполски

Присоединяюсь. Вспоминаем невербальные знаки: переговоры через стол – противостояние. Смена работы это всегда «стресс». Занимает по значению 3-е место после развода семьи и пожара. Помогите кандидату прийти в себя.

Что вы сделали?
Вопросы:

Что вы можете рассказать о вашем самом успешном проекте (если студент, то тема диплома, самый интересный учебный предмет)?
Что вы считаете своей наибольшей профессиональной удачей?
Что вам меньше всего нравилось делать на прежней работе?
Почему хотите поменять место работы?

Что оцениваем:

Эмоции и заинтересованность кандидата при ответах. Нет «горения» — «не зачет». Вряд ли, вам удастся его «зажечь». К вашей работе он будет относиться так же.
Логическая последовательность, лаконичность и ясность повествования. Разработка программ это наполовину общение. Умение четко формулировать и объяснять так, чтобы это было понятно 10-летнему ребенку – необходимое качество. Уточняйте детали, даже если вы знаете, что такое «комформное отображение», попросите кандидата объяснить употребленный им термин в двух словах.
Зрелость личности. Если кандидат винит в своих неудачах коллег, окружение, начальство – несамостоятельная личность. Если не вспоминает партнеров при рассказе о достижениях, возможно, — недооценивает важность эффективного взаимодействия.

Что вы хотите делать?
Если кандидат не знает, что он хочет, скорее всего, его не стоит брать. Однако, обязательно следует попытаться уточнить:

Чем бы вам определенно не хотелось заниматься?
Если бы работу выбирали вы, что бы это было?
Какие качества вы цените/порицаете в коллегах?
Как вы видите развитие своей карьеры?

Если кандидат объясняет к чему он стремиться, следует уточнить адекватно ли он оценивает свои возможности. Предложите ситуации связанные с будущей работой:

Предложите некорректную задачу (которая при заданных условиях имеет множество решений). Например, построить дом, (с) Джоэл Сполски, или «Определить количество бензоколонок в Москве» (с), rsdn.ru. Если кандидат спешит выдать первое пришедшее в голову решение – «не зачет».
Предложите ситуацию на умение взаимодействовать, попробуйте отрицать что-то бесспорное для кандидата и поспорить с ним.

Что оцениваем:

Целеустремленность. Если у человека есть ясное видение своих профессиональных целей и стратегии их достижения, а у вас есть проект, на котором он может свои цели реализовать, скорее всего это «ваш человек». Даже если знаний и умений пока недостаточно. Желания «просто работать» мало. Скорее всего, человек мотивирован на избежание неудач, а не на достижение успеха. От такого трудно ожидать инициативы, поиска новых возможностей и творчества.
Умение анализировать проблему, синтезировать и обосновывать решение.
Способность к диалогу. Умение рассуждать, задавать вопросы, анализировать ответы, искать решение в конфликтных ситуациях.

Какие у Вас есть вопросы?
Собеседование должно быть двухсторонним. Вы пытаетесь понять, подходит ли кандидат вам. Кандидат – подходит ли ему работа, которую вы предлагаете. Если кандидат задаёт вопросы — это хорошо. Вопросы, которые обычно ожидаются:

Что за проект, в котором предстоит работать: Какие цели? Когда начат? Каково состояние? Сколько человек постоянно на проекте? Опытность команды? Распределение ролей? Какова текучесть?
Как организован процесс разработки ПО: Используемые технологии и подходы? Средства автоматизации? Техническое обеспечение? Принятие решений? Постановка задач? Отчетность и оценка результатов? Авралы? Сверхурочные?
Система мотивации?

Что оцениваем:
Факт наличия вопросов говорит об активной позиции и заинтересованности кандидата в работе.
«Правильные вопросы» свидетельствуют об опытности специалиста.

Я могу предложить Вам следующее…

Принимать решение следует сразу. Возможно, понадобится 5 мин. посоветоваться с коллегой.
Не стоит откладывать решение. Если вы не смогли в ходе интервью снять все сомнения, не берите. Доверяйте своей интуиции. Лучше ошибиться и не взять достойного кандидата, чем рискнуть и получить «проблему».
Будьте честны. Имейте волю отказывать: «Я могу предложить Вам…» Далее перечень конкретных отсутствующих знаний и навыков, приобретение которых позволит кандидату, занять данную позицию в будущем. Кандидаты возвращаются!
Не стоит предлагать кандидату другую позицию, если она с более низкой компенсацией. Будет похоже торговлю и попытку действия в духе «Выиграл/проиграл».
Не стоит отказывать в стиле «Если будет принято положительное решение, мы Вам обязательно позвоним». Это скорее всего ложь.
Не стоит подрывать доверие к своей компании. Несправедливо обиженный кандидат – пятно на бренде компании. Сегодня это значит не меньше, чем несправедливо обиженный клиент.

Вместо заключения: тесты по специальности
Возможно, но не эффективно.
Как правило технические тесты ориентированы на проверку узкоспециальных знаний (структур данных, алгоритмов, конкретных стандартов и API). Правильный/неправильный ответ на вопрос: «i=1; i = i++ + ++i; чему равно i?», — мало о чем свидетельствует.
Технические тесты тестируют уровень IQ, левое полушарие, возможности которого подтверждены, как правило, дипломом о высшем образовании и всем успешным опытом предыдущей работы.
Успешность и эффективность человека зависит в первую очередь от уровня EQ и деятельности правого полушария: целеустремленность, воля, эмпатия, интуиция, способность к эвристическим суждениям.
Я, к сожалению, пока не встретил эффективных тестов правого полушария. Поэтому слушаем, слушаем и еще раз слушаем, а главное — слышим!

Успехов!